Bạn đang thắc mắc employee engagement là gì? Nếu bạn muốn nhân viên cống hiến và gắn bó với công ty, hãy đọc bài viết này ngay vì freeC sẽ cho bạn câu trả lời chi tiết nhất.
Employee engagement là gì?
Employee engagement là sự tương tác, gắn bó hay sự cống hiến năng lực nhận thức, cảm xúc và hành vi cho các kết quả tốt của tổ chức.
Nhân viên đầu tư vào công việc, nhận thấy mối liên kết chặt chẽ giữa vai trò và điểm mạnh của họ. Đồng thời, họ sẵn sàng dành thời gian cho công việc và mục tiêu chung của công ty.
Khi sự cống hiến tại nơi làm việc là một phần quan trọng trong cách tiếp cận của công ty. Nó có thể mang lại giá trị cao cho các mục tiêu kinh doanh và con người. Điều này bao gồm cải thiện hiệu suất tài chính; cải thiện hạnh phúc; năng suất; khả năng giữ chân của nhân viên và hơn thế nữa.
Tại sao employee engagement lại quan trọng?
Những nhân viên gắn bó mang những gì tốt nhất của họ đến nơi làm việc. Họ có khả năng sẽ cố gắng hết sức để góp phần vào sự thành công của tổ chức.
Employee engagement còn được gọi là sự tương tác của nhân viên hoặc sự gắn bó của nhân viên; là một cấu trúc rộng bao gồm nhiều khía cạnh trong kinh nghiệm làm việc của nhân viên. Trong nghiên cứu, nó được thấy có sự trùng lặp với các khái niệm khác như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết; sự gắn bó và động lực.
Sự tương tác của nhân viên thường bị nhầm lẫn với sự hài lòng trong công việc, nhưng hai điều này không giống nhau. Sự hài lòng trong công việc chỉ đơn giản là thể hiện mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc của họ. Nó có thể liên quan đến nhiều yếu tố, bao gồm: mức lương, uy tín hoặc vị trí làm việc. Nhân viên có thể hoàn toàn hài lòng, nhưng không đủ cống hiến trong công việc.
Employee engagement thực sự đòi hỏi sự kết nối sâu sắc hơn giữa nơi làm việc và các giá trị; mục tiêu; sở thích và động lực của nhân viên.
Lợi ích của Employee engagement là gì?
Employee engagement mang lại lợi ích cho nhân viên và tổ chức của họ. Một số lợi ích của sự gắn bó của nhân viên bao gồm:
Năng suất cao hơn
Năng suất của một lực lượng lao động thực sự gắn bó là đáng kinh ngạc. Nghiên cứu cho thấy gần 40% nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu họ cảm thấy hạnh phúc khi đi làm. Khi các tổ chức tập trung vào sự gắn bó, nhân viên sẽ tìm cách hoàn thành nhiều việc hơn để đạt kết quả cao.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn
Những nhân viên gắn bó cao với công việc sẽ ít có xu hướng rời đi; giảm mức độ tiêu hao và cải thiện khả năng giữ chân nhân viên.
Trong một nghiên cứu kéo dài một năm do Glint thực hiện từ năm 2016 đến năm 2017, gồm 75 công ty trong 15 ngành, liên quan đến hơn 500.000 nhân viên, những nhân viên có điểm tương tác kém được phát hiện và dự báo trong 6 tháng tiếp theo có khả năng từ chức lên gấp 5 lần. Nghiên cứu này cho thấy độ tương tác không chỉ mang tính dự đoán về kết quả trong tương lai; mà còn có thể là chỉ số leading trước 12 tháng. Những nhân viên được đầu tư về mặt tinh thần cho công việc có nhiều khả năng ở lại hơn; họ giữ lại kiến thức có giá trị giúp cải thiện tổ chức của bạn.
>>> Xem thêm Cách xây dựng mẫu khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên
Tỷ lệ vắng mặt thấp hơn
Những nhân viên tích cực cống hiến được thúc đẩy bởi công việc sẽ có nhiều động lực đi làm mỗi ngày. Các công ty có nhân viên gắn bó cao có tỷ lệ vắng mặt thấp hơn so với các công ty còn lại. Không có gì ngạc nhiên khi tỷ lệ vắng mặt thấp hơn sẽ tạo ra các nhóm làm việc hiệu quả hơn và tạo lợi nhuận tốt hơn.
Dịch vụ khách hàng tốt hơn
Dịch vụ khách hàng xuất sắc, quan trọng hơn bao giờ hết. Khách hàng sẵn sàng trả mức phí bảo hiểm lên đến 16% để có dịch vụ khách hàng xuất sắc.
Khi nhân viên đầu tư vào công việc của họ và người sử dụng lao động, họ cũng có nhiều khả năng ưu tiên khách hàng hơn. Dịch vụ khách hàng dựa trên sự nhiệt tình và thái độ tích cực của nhân viên. Đó là lý do tại sao các công ty có employee engagement cao nhận thấy sự hài lòng của khách hàng tốt hơn so với các công ty có độ engagement thấp.
Tăng thu nhập
Khi các lợi ích khác của employee engagement — năng suất cao hơn, khả năng giữ chân người lao động tốt hơn và mức độ hài lòng trong công việc cao hơn — kết hợp với nhau, chúng chuyển thành một điểm mấu chốt lành mạnh. Các tổ chức có mức độ gắn kết của nhân viên cao tạo ra doanh thu gấp 2,5 lần so với các tổ chức có mức độ gắn kết của nhân viên thấp.
Các tổ chức có nhân viên tương tác thậm chí có thể cải thiện hiệu suất thị trường chứng khoán của họ. Khi sự cống hiến của nhân viên là một ưu tiên, nó có thể là động lực chính dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Động lực thúc đẩy Employee engagement là gì?
Để cải thiện sự cống hiến của nhân viên, điều quan trọng là phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên và thúc đẩy họ cống hiến vào công việc. Tuy nhiên, những trình điều khiển này có thể thay đổi theo tổ chức, theo nhân viên và thậm chí theo thời gian.
Thông thường, employee engagement được thúc đẩy bởi mong muốn của nhân viên:
- Công việc có ý nghĩa;
- Sự phát triển nghề nghiệp;
- Trao quyền;
- Thuộc về;
- Sự công nhận;
- Khả năng lãnh đạo;
- Hoàn thiện các mối quan hệ công việc.
Khi công nghệ và các phương thức hiện đại khác thay đổi cách chúng ta làm việc, employee engagement vẫn không thay đổi. Tuy nhiên, cần phải xem xét cách tiếp cận mới để gắn kết nhân viên theo hướng cá nhân hơn.
Các yếu tố thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên thường bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như:
Văn hóa công ty
Văn hóa công ty chứa các giá trị định hình một tổ chức và thể hiện cách thực hiện công việc. Văn hóa có tác động lớn đến động lực và employee engagement. Cả sự gắn bó và văn hóa đều bị ảnh hưởng bởi cách lãnh đạo trong một tổ chức.
Ví dụ: Trong một tổ chức nổi tiếng có sự đổi mới, yếu tố thúc đẩy employee engagement có thể liên quan đến khả năng bày tỏ ý tưởng mới của nhân viên. Ngoài ra, văn hóa tổ chức được thúc đẩy bởi hiệu quả hoạt động.
Ngành công nghiệp
Nếu bạn hỏi các nhà quản lý ở hai ngành khác nhau rằng điều thúc đẩy employee engagement là gì, bạn có thể nhận được hai danh sách khác nhau hoàn toàn.
Ví dụ, nhân viên của một tổ chức phi lợi nhuận có thể cần công việc có ý nghĩa và gắn liền với các mục tiêu của cộng đồng. Mặt khác, công nhân ô tô có thể ưu tiên an toàn tại nơi làm việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp. Giống như văn hóa công ty, động lực thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên bị ảnh hưởng bởi ngành của họ và các đồng nghiệp xung quanh họ.
Tùy thuộc vào ngành nghề, nhân viên có thể có những cơ hội khác nhau để tham gia và gắn bó hơn với công việc của họ. Các hội nghị ngành, triển lãm thương mại và hội thảo trên web tạo cơ hội cho nhân viên trau dồi kỹ năng, mối quan hệ mới và thể hiện kinh nghiệm của họ.
Những sự kiện này có thể khác nhau ở mỗi ngành, nhưng tất cả đều giúp thúc đẩy nhân viên được học hỏi; thể hiện kỹ năng của họ hoặc xây dựng mối quan hệ bền chặt với đồng nghiệp — tất cả đều có tác động đáng kể đến sự tham gia của nhân viên.
Con đường sự nghiệp
Các mục tiêu nghề nghiệp và tiến trình đạt được chúng là một yếu tố khác thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên. Tùy thuộc vào giai đoạn sự nghiệp của nhân viên, họ có thể được thúc đẩy bởi những điều khác nhau.
Ví dụ, những nhân viên có thể ưu tiên lương thưởng cạnh tranh và những nhà lãnh đạo cấp cao, những người giúp họ cải thiện kỹ năng của mình. Những nhân viên có kinh nghiệm có thể đạt nhiều giá trị hơn vào mối quan hệ khăng khít với đồng nghiệp, hoặc sắp xếp công việc linh hoạt và phù hợp với lịch trình của họ. Nhân viên có kinh nghiệm trong các công ty hoặc ngành khác có thể bị thúc đẩy bởi các mối quan hệ, văn hóa làm việc và quyền tự chủ hơn các đồng nghiệp của họ.
Chức năng của công việc
Chức năng công việc cụ thể của một nhân viên ảnh hưởng rất nhiều đến động lực của họ.
Đối với một số nhân viên, công việc có ý nghĩa sẽ trở thành một động lực. Khó có thể đo lường ý nghĩa công việc, nhưng nó là một phần quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình. Những nhân viên được thúc đẩy bởi công việc cảm thấy như họ đang phục vụ những điều tốt đẹp hơn hoặc giúp đạt được một mục đích lớn hơn.
Những nhân viên khác có thể được thúc đẩy bởi sự phát triển và những thay đổi trong trách nhiệm công việc. Trao cho nhân viên sự tự do trong vai trò lớn hơn và cho phép họ làm việc trong các dự án phù hợp với sở thích hơn, cũng có thể tạo động lực cho họ.
Đối với những nhân viên khác, công việc không ảnh hưởng đến sự gắn bó mà là cách họ tương tác với những người khác trong quá trình làm việc. Họ muốn có những mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và người quản lý; sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống; công việc với những thứ không liên quan đến trách nhiệm của họ. Với suy nghĩ này, các nhà quản lý nên chú ý đến trách nhiệm cụ thể của công việc ảnh hưởng thế nào đến sự tương tác của một số nhân viên.
Cách xác định các động lực gắn bó của nhân viên
Các động lực thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên khác nhau tùy theo tổ chức và nhân viên dựa trên nhiều yếu tố. Khi quản lý, văn hóa hoặc các yếu tố bên ngoài thay đổi, sự gắn bó cũng thay đổi theo thời gian.
Một cách tiếp cận hiện đại để gắn kết nhân viên đòi hỏi phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên — ngay cả khi họ đang thay đổi công việc. Nền tảng Thành công của Con người (cái nhìn tổng thể về trải nghiệm của nhân viên) là cách tốt nhất để đo lường và giám sát những động lực này trên quy mô lớn trong thời gian thực.
Trong Nền tảng thành công của mọi người, một giải pháp gắn kết nhân viên hiệu quả cung cấp thông tin ngay lập tức và theo yêu cầu, thay vì một kết xuất dữ liệu lớn hàng năm. Nó giúp các tổ chức xác định những động lực có tác động lớn đến sự tương tác của tổ chức, cũng như những động lực dành riêng cho những người quản lý và nhóm cụ thể.
Cách đo lường mức độ cống hiến của nhân viên
Đến đây, bạn đã biết employee engagement là gì. Với tác động của employee engagement đối với một tổ chức, bạn đo lường và truyền đạt nó như thế nào?
Nhiều tổ chức dựa vào các cuộc khảo sát hàng năm hoặc nửa năm để thu thập dữ liệu về mức độ tương tác của nhân viên. Quá trình này thường đòi hỏi đầu tư nhiều về thời gian để tạo; phổ biến; phân tích; xác định và truyền đạt kết quả của các cuộc khảo sát như thế này.
Sử dụng phương pháp này thường mất hàng tuần, thậm chí hàng tháng để lấy dữ liệu khảo sát. Nó thậm chí không phải là quá trình đầy đủ. Do sự chậm trễ đó, các xu hướng mới thường xuất hiện trước khi các tổ chức có thời gian để thảo luận về các xu hướng được xác định trong cuộc khảo sát cuối cùng.
May mắn thay, có một số cách mới đo lường sự cống hiến của nhân viên. Việc đo lường mức độ tương tác của nhân viên trong thế giới ngày nay yêu cầu các tổ chức phải:
Hiểu các xu hướng vĩ mô, hành động ở cấp độ vi mô
Điều quan trọng là phải tổng hợp thông tin từ các bộ phận trong tổ chức của bạn; thu thập các quan điểm từ các vai trò, vị trí, mức độ ưu tiên, độ tuổi, mục tiêu nghề nghiệp và mức độ kinh nghiệm khác nhau. Nhưng hãy nhớ rằng những gì thúc đẩy sự tham gia của nhân viên đối với một bộ phận hay một cá nhân có thể hoàn toàn khác với những gì thúc đẩy sự tham gia của những người khác. “Chẩn đoán chung chung” có nguy cơ khiến một số nhân viên xa lánh hoặc khiến họ cảm thấy không được lắng nghe. Các nhà quản lý nên tiếp thu những insight từ toàn bộ lực lượng lao động, nhưng áp dụng chúng cho các nhóm và cá nhân theo cách khác nhau, dựa trên những gì thúc đẩy họ.
Chia sẻ dữ liệu và tạo kế hoạch hành động với nhân viên
Nhân viên chỉ cần điền vào một bản khảo sát là chưa đủ; họ cần cảm thấy phản hồi của họ được lắng nghe và sử dụng để tạo ra sự khác biệt. Các nhà quản lý nên cố gắng minh bạch với nhân viên, truyền đạt những gì đang được đo lường và thảo luận về điểm mạnh và cơ hội. Việc chia sẻ một cách nhất quán những kết quả này góp phần tạo ra một văn hóa minh bạch, nơi nhân viên thoải mái đưa ra phản hồi và ban lãnh đạo cam kết cải thiện kết quả.
Tổng hợp nhiều điểm dữ liệu trong một hệ thống
Các tổ chức chỉ dựa vào khảo sát employee engagement có thể bỏ lỡ một số xu hướng và bức tranh tổng quan lớn. Các tổ chức hiệu quả nhất sử dụng dữ liệu xung cùng với mức tiêu hao, hiệu suất và dữ liệu khách hàng để vẽ nên bức tranh toàn cảnh về sự tương tác của nhân viên. Điều này cho phép tổ chức dự đoán những thứ như tăng tiêu hao hoặc giảm hiệu suất; giúp các nhà quản lý có cơ hội giải quyết các vấn đề trước khi chúng ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức.
Hiểu các xu hướng vĩ mô, hành động ở cấp độ vi mô
Điều quan trọng là phải tổng hợp thông tin từ tất cả các bộ phận trong tổ chức của bạn, mang lại các quan điểm từ các vai trò, vị trí, mức độ ưu tiên, độ tuổi, mục tiêu nghề nghiệp và mức độ kinh nghiệm khác nhau. Nhưng hãy nhớ rằng, những gì thúc đẩy sự tham gia của nhân viên đối với một bộ phận hoặc một cá nhân có thể hoàn toàn khác với những gì thúc đẩy sự tham gia của những người khác. “Chẩn đoán chung chung” có nguy cơ khiến một số nhân viên xa lánh hoặc khiến họ cảm thấy không được lắng nghe. Các nhà quản lý nên tiếp thu những hiểu biết sâu sắc từ toàn bộ lực lượng lao động, nhưng áp dụng chúng cho các nhóm và cá nhân theo cách khác nhau, dựa trên những gì thúc đẩy họ.
Thu thập dữ liệu thường xuyên
Nhiều công ty đã gặp phải những mặt trái của các cuộc khảo sát về employee engagement hàng năm và hiện đang chọn cách tiếp cận “lắng nghe liên tục”. Điều này có nghĩa là thực hiện một cuộc khảo sát ngắn (25 mục hoặc ít hơn). Cách tiếp cận này giúp giảm đáng kể thời gian quay vòng cho kết quả khảo sát và cho phép các công ty thu thập phản hồi gần thời gian thực về các xu hướng ảnh hưởng đến sự tương tác của nhân viên.
Tổng hợp nhiều điểm dữ liệu trong một hệ thống
Các tổ chức chỉ dựa vào khảo sát mức độ tham gia của nhân viên có thể bỏ lỡ một số xu hướng và mô hình bức tranh lớn. Các tổ chức hiệu quả nhất sử dụng dữ liệu xung cùng với mức tiêu hao, hiệu suất và dữ liệu khách hàng để vẽ nên bức tranh toàn cảnh về sự tham gia của nhân viên. Điều này cho phép tổ chức dự đoán những thứ như tăng tiêu hao hoặc giảm hiệu suất, giúp các nhà quản lý có cơ hội giải quyết các vấn đề trước khi chúng ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức.
Chia sẻ dữ liệu và tạo kế hoạch hành động với nhân viên
Nhân viên chỉ cần điền vào một bản khảo sát là chưa đủ; họ cần cảm thấy phản hồi của họ được lắng nghe và sử dụng để tạo ra sự khác biệt. Các nhà quản lý nên cố gắng minh bạch với nhân viên, truyền đạt những gì đang được đo lường và thảo luận về điểm mạnh và cơ hội. Việc chia sẻ một cách nhất quán những kết quả này góp phần tạo ra một văn hóa minh bạch, nơi nhân viên thoải mái đưa ra phản hồi và ban lãnh đạo cam kết cải thiện kết quả.
Với các công cụ ngày nay, việc tận dụng phân tích con người – phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của các phương pháp trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Từ đó, khám phá những thông tin chi tiết chính và thực hiện các thay đổi có mục đích. Các kỹ thuật này giúp các tổ chức chuyển từ việc đo lường mức độ tham gia của nhân viên như một phân tích lịch sử sang một phân tích dự đoán hoặc thậm chí là phân tích con người.
Làm thế nào để cải thiện employee engagement
Không có giải pháp chung cho tất cả để làm thế nào tốt nhất để tăng sự gắn bó của nhân viên. Như đã đề cập trước đó, “các yếu tố thúc đẩy employee engagement là gì”, nó phụ thuộc vào văn hóa của tổ chức, ngành và chức năng công việc, con đường sự nghiệp của nhân viên, v.v.
Tuy nhiên, có một số phương pháp hay nhất mà tất cả các tổ chức có thể xem xét khi nói đến việc tăng cường sự tham gia:
Thực hành quản lý hiệu quả
Nhân viên gắn bó hơn khi lãnh đạo của họ gắn bó, minh bạch và đưa ra định hướng rõ ràng cho nhân viên. Các thực hành quản lý, chẳng hạn như các cuộc họp của bộ phận với nhân viên, giao tiếp chính thức và không chính thức giữa người giám sát với nhân viên. Thậm chí thường xuyên, cho thấy rằng các nhà quản lý cũng đóng góp vào sự thành công của nhân viên. Các nhà lãnh đạo và quản lý cần làm gương cho các hành động mà họ muốn thấy nhân viên của mình làm.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với quản lý
Xây dựng mối quan hệ giữa các bộ phận và các đội ngũ quản lý khác nhau là một phương pháp đã được chứng minh để tăng cường sự gắn bó. Khi nhân viên hài lòng với đồng nghiệp và người lãnh đạo, họ sẽ đầu tư nhiều hơn vào công việc và có nhiều khả năng tương tác hơn. Khi các nhóm làm suôn sẻ, toàn bộ nhân viên, lãnh đạo và tổ chức đều được hưởng lợi như làm việc hạnh phúc hơn và hiệu suất tốt hơn.
Nhấn mạnh vào giao tiếp
Các cuộc trò chuyện thường xuyên rất quan trọng để hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên. Các cuộc trò chuyện là cơ hội tuyệt vời để các nhà lãnh đạo hiểu và thảo luận về các vấn đề tiềm ẩn hoặc các xu hướng khó khăn; xác định các giải pháp và hành động liên quan. Đồng thời, kỷ niệm những chiến thắng và thành tựu quan trọng. Để tăng cường sự gắn bó, các nhà lãnh đạo nên giao tiếp rõ ràng, trung thực và minh bạch với nhân viên của mình.
Học hỏi và Phát triển Cá nhân
Khi nhân viên cảm thấy được trao quyền và có khả năng thực hiện công việc của mình, họ sẽ gắn bó hơn và học tập là một phần quan trọng trong đó. Đảm bảo đào tạo rõ ràng, có cấu trúc và liên tục để đảm bảo nhân viên có thông tin họ cần để thực hiện. Xem xét cung cấp các cơ hội đào tạo theo yêu cầu và học tập liên tục.
>>> Xem thêm tuyển dụng hành chính
Công cụ
Chỉ cần cung cấp cho nhân viên những công cụ phù hợp có thể giúp họ cải thiện hiệu quả và hiệu suất. Ví dụ: các công cụ phân tích tự phục vụ có thể giúp nhân viên hiểu sâu hơn về các kỳ vọng và xu hướng của khách hàng để đưa dịch vụ của họ lên một tầm cao mới. Ngoài ra, các công cụ đơn giản hóa và sắp xếp hợp lý các quy trình công việc cần thiết, chẳng hạn như cơ sở dữ liệu khách hàng đơn lẻ hoặc CRM, giúp nhân viên thực hiện công việc của họ dễ dàng hơn, do đó tăng mức độ gắn kết.
Sự công nhận của nhân viên
Đôi khi việc tăng cường sự gắn bó cũng đơn giản như việc nhận ra những người đang làm tốt. Cách xác định những nhân viên xuất sắc trong vị trí công việc. Điều này có thể bao gồm lời khen không chính thức trong email hoặc cuộc họp; hoặc trong các môi trường trang trọng hơn như các cuộc họp tổ chức hoặc phòng ban. Một số công ty có thể được hưởng lợi từ hệ thống công nhận năng lực nhân viên, đồng nghiệp hoặc người quản lý có thể đề cử những người khác có cống hiến tốt. Từ đó, tăng cường gắn kết và củng cố các mối quan hệ. Sự công nhận của nhân viên giúp họ cảm thấy rằng hiệu suất của họ đang có ích cho tổ chức và khuyến khích họ tiếp tục làm như vậy.
Nơi làm việc toàn diện và đa dạng
Tạo ra một văn hóa nơi làm có cảm giác thân thuộc, thúc đẩy nhân viên gắn bó hơn. Để tạo ra cảm giác này, nhiều tổ chức đang chuyển sự chú ý của họ đến các chiến lược và chiến thuật hỗ trợ đa dạng (sự khác biệt khác nhau giữa các nhân viên).
Tương lai của employee engagement như thế nào?
Employee engagement sẽ tiếp tục phát triển khi nó trở nên phổ biến hơn. Tương lai của sự cống hiến nhân viên phụ thuộc vào việc sử dụng trí tuệ nhân tạo và phân tích con người để giúp các tổ chức xác định và hiểu các xu hướng trong doanh nghiệp.
Đồng thời, sự cống hiến của nhân viên sẽ vượt ra ngoài phân tích theo hướng dữ liệu đơn thuần để chú trọng hơn đến toàn bộ lực lượng lao động — bao gồm cả tăng trưởng và phát triển. Mặc dù phần phân tích về sự gắn bó của nhân viên tập trung vào đánh giá, nhưng đó chỉ là điểm khởi đầu để xác định cách tốt nhất để thu hút nhân viên.
Trong vài năm tới sẽ tập trung nhiều hơn vào cái nhìn tổng thể hơn về nhân viên – sử dụng các công cụ và giải pháp để hỗ trợ sự tăng trưởng, phát triển và hiệu suất của họ nhằm thúc đẩy employee engagement một cách tự nhiên.
Bên trên, blog.freeC.asia đã chia sẻ cho bạn câu trả lời của câu hỏi employee engagement là gì, cũng như những thông tin liên quan về chủ đề đó. Hy vọng bài viết này có ích với doanh nghiệp của bạn và chúc doanh nghiệp bạn có mức cống hiến cao nhất của nhân viên.
Nguồn tham khảo: Glint
Có thể bạn quan tâm:
