Tại sao doanh nghiệp của bạn cần Employer Branding?

Employer Branding (EB) là chủ đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm trong thời kỳ “chiến tranh nhân tài” diễn ra khốc liệt như hiện nay. 

Theo Harvard Business Review, từ năm 2004 – 2008, các tập đoàn lớn như Unilever, Shell và P&G đã triển khai các chương trình xây dựng thương hiệu. Điều đó đã làm tăng sự quan tâm đến chủ đề xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như cách họ đã làm trong thị trường tiêu dùng truyền thống. Do sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường tuyển dụng, để thu hút những nhân tài hàng đầu về làm việc cho họ.  

Đọc tiếp nội dung bên dưới của freeC Asia để biết tất cả thông tin về Employer Branding, tầm quan trọng, tại sao doanh nghiệp bạn cần EB, ai là người phụ trách công việc này, chiến lược, 7 mẹo và 10 lưu ý khi bạn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. 

[quá trình hiển thị block bị dừng] [quá trình hiển thị block bị dừng]

Employer Branding là gì? 

Employer Branding (xây dựng thương hiệu tuyển dụng) là tất cả các hoạt động mà một công ty tham gia (cố ý hoặc vô ý) quảng bá hình ảnh khác biệt của họ cho ứng viên tiềm năng. 

Mặc dù có thể tham gia trực tiếp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng nhưng bạn không thể đảm bảo kết quả sẽ diễn ra như ý. Employer brand được hình thành thông qua trải nghiệm của ứng viên và nhân viên.  

Ví dụ:  

• Ứng viên có trải nghiệm phỏng vấn không tốt, họ sẽ có những nhận xét tiêu cực về công ty. Có thể sau đó, họ sẽ kể cho người khác nghe về trải nghiệm tồi tệ của bản thân.
• Nhân viên nhận được những lợi ích xứng đáng và làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, có thể họ hài lòng với công việc và mong muốn chia sẻ trải nghiệm tích cực của bản thân với gia đình và bạn bè. Nhờ vậy, thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp được lan rộng.  

Lợi ích khi có thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) mạnh 

Employer Brand của mỗi công ty tạo ra sự khác biệt về lợi thế cạnh tranh. Trong những năm gần đây, thị trường việc làm đã trở nên cạnh tranh hơn – không chỉ giữa các ứng viên mà còn giữa các doanh nghiệp.  

Ngày nay, ứng viên có nhiều sự lựa chọn việc làm. Tuy nhiên, họ ưu tiên chọn những công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng lớn. Đặc biệt những công ty này thường rất ít vị trí trống vì nhân viên nội bộ rất coi trọng một nơi làm việc có văn hóa tốt và khả năng thăng tiến cao. 

Employer Brand và Company Brand khác nhau như thế nào? 

Hai khái niệm Employer Brand và Company Brand thường bị hiểu lầm là một. Tuy nhiên, ngoài điểm giống là nói về “thương hiệu”, chúng vẫn có những điểm khác nhau để phân biệt: 

• Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer brand) là những suy nghĩ của ứng viên về công ty với tư cách là nhà tuyển dụng. Ví dụ, quy trình tuyển dụng diễn ra như thế nào? Thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn nhanh hay chậm? Quá trình nộp đơn có thú vị hay không?… 
• Thương hiệu công ty (Company brand) là ấn tượng của mọi người, như khách hàng, đối tác, người tiêu dùng, về công ty đó. 

Mặc dù có những định nghĩa khác nhau, song Employer Brand và Company Brand có sự tác động lẫn nhau. Nền tảng quan trọng đầu tiên để phát triển một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ là một thương hiệu công ty mạnh. 

Mọi người đều muốn làm trong một tổ chức nổi tiếng trên thị trường. Việc điền vào CV với tên của các công ty như Google, Apple, Unilever hoặc P&G đóng vai trò như một “con dấu đảm bảo chất lượng” cho bất kỳ nhân viên nào. 

Tuy nhiên, một thương hiệu doanh nghiệp mạnh chỉ là một phần trong thành công của một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn (về lâu dài). Đối tượng mục tiêu của Employer Brand bao gồm những người đang tìm việc và nhân viên hiện có. Họ không giống như những khách hàng mua sản phẩm/dịch vụ của công ty. Họ có nhiều mong muốn và nhu cầu khác nhau, ngoài danh tiếng và thương hiệu của công ty. 

Tuy nhiên, có điểm tương đồng và nguyên tắc áp dụng giữa xây dựng thương hiệu công ty và xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Các doanh nghiệp phải hiểu “nỗi niềm thầm kín”, vị trí, giao tiếp, đánh giá và đo lường đối tượng của họ – khách hàng hay ứng viên. 

Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có lợi ích gì? 

Thương hiệu nhà tuyển dụng gắn liền với văn hóa doanh nghiệp, giúp thu hút một lượng lớn ứng viên cho một vị trí còn trống. Nhờ đó, nhà tuyển dụng không phải tốn nhiều chi phí cho việc tìm nhân tài. Các công ty có Employer Brand mạnh sẽ giữ chân nhiều nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc. 

Hơn nữa, ứng viên rất mong muốn có được một vị trí tại công ty. Họ sẽ làm việc một cách cẩn thận, tỉ mỉ và bằng hết khả năng của mình để quá trình tuyển dụng trở nên nhanh chóng và dễ dàng và hiệu quả. 

>>> Xem thêm các hướng dẫn giá trị về mẹo viết Mô tả công việc thành công

Tại sao bạn cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp? 

Truyền thông thương hiệu tuyển dụng 

Truyền thông xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiện đã trở nên phổ biến và là một thành phần bắt buộc trong chiến lược nhân sự để thu hút và giữ chân nhân tài. Khi được hỏi việc truyền thông thương hiệu tuyển dụng có cần thiết hay không, 66,4% doanh nghiệp cho rằng có và 28,6% cho rằng cực kỳ quan trọng. 

Nhìn chung, các công ty lớn hơn đều nhận ra tầm quan trọng của các hoạt động truyền thông thương hiệu.  

• Đối với doanh nghiệp có trên 500 nhân viên, gần một nửa số nhà tuyển dụng (NTD) cho rằng truyền thông thương hiệu tuyển dụng là cần thiết; Trong đó, có 2,4% NTD đánh giá là không cần thiết.  
• Đối với các công ty có dưới 24 nhân viên, hoạt động truyền thông thương hiệu tuyển dụng chưa được tận dụng đúng mức, và 10,5% nhà tuyển dụng cho rằng không cần thiết. 

Ba lĩnh vực có tỷ lệ doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng đánh giá hoạt động truyền thông thương hiệu vô cùng cần thiết là Giáo dục/đào tạo; Bất động sản và Bán lẻ-hàng tiêu dùng nhanh – FMCG. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT – Phần mềm và Marketing/Truyền thông/Quảng cáo chú trọng hoạt động truyền thông thương hiệu tuyển dụng với hơn 30% số nhà tuyển dụng cho là rất cần thiết. 

>>> Xem thêm các chia sẻ của chuyên gia trong quy trình tuyển dụng

Thu hút ứng viên và nâng cao hiệu quả tuyển dụng 

Tầm quan trọng của Thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện trong khả năng cải thiện 3 chỉ số quan trọng nhất: Thời gian tuyển dụng; Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng. 

Một cuộc khảo sát của LinkedIn cho thấy 75% ứng viên sẽ tìm hiểu danh tiếng của công ty và thương hiệu nhà tuyển dụng trước khi ứng tuyển (apply). Và, ngay cả khi họ thất nghiệp, 69% ứng viên sẽ không nộp đơn nếu họ không thích những công ty bị đánh giá tệ. Kết quả là, theo cùng một cuộc khảo sát, 83% nhà tuyển dụng tin rằng thương hiệu nhà tuyển dụng rất quan trọng trong khả năng tuyển dụng nhân tài cho công ty họ. 

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng giúp ghi dấu những hình ảnh tốt đẹp của công ty trong tâm trí của các ứng viên tiềm năng. Từ đó, khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì việc tiếp cận và thuyết phục họ ra quyết định sẽ thuận lợi hơn. Khi ứng viên đã quen thuộc với thương hiệu của công ty, quy trình tuyển dụng sẽ nhanh hơn và ít tốn kém hơn. 

Cũng theo Thống kê của LinkedIn, các công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh tìm được hơn 50% ứng viên đủ tiêu chuẩn , thời gian nhanh hơn từ 1 đến 2 lần và tiết kiệm 50% chi phí tuyển dụng. 

Giữ chân nhân tài 

Mọi người đều thích thể hiện mình trong những môi trường nổi tiếng, được nhiều người biết đến. Nhân viên làm trong một công ty có thương hiệu lớn cũng như việc họ mặc trên người bộ trang sức xa hoa. Đây là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và ổn định quy mô nhân sự. Khi thương hiệu tuyển dụng của công ty đủ mạnh, mỗi nhân viên sẽ đóng vai trò là một đại sứ truyền thông cho bạn. 

Theo LinkedIn:  

• 83% nhân viên sẽ rời bỏ công ty hiện tại nếu một công ty nổi tiếng hơn mời họ làm việc. 
• Ở công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau 6 tháng đầu tiên thấp hơn các công ty khác 40%. 

Nếu bạn giữ chân nhân tài càng lâu, công ty bạn sẽ càng chi ít tiền cho việc tuyển dụng và đào tạo. 

Một trong những khía cạnh khó khăn nhất của quá tuyển dụng là thuyết phục ứng viên nhận làm việc cho công ty bạn. Các ứng viên tài năng luôn có rất nhiều lựa chọn, thậm chí họ có thể nhận được rất nhiều lời mời làm việc trực tiếp mà không cần phải phỏng vấn. Khi đó, việc xây dựng một vị trí khác biệt trên thị trường tuyển dụng là vô cùng quan trọng. 

Việc đầu tư Employer Branding đúng cách có thể giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo; tăng khả năng giữ chân nhân viên và thu hút nhân tài. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) – ít khả năng cạnh tranh về lương. Do đó, công ty càng nhỏ thì càng có lợi khi đầu tư vào Thương hiệu Nhà tuyển dụng. 

Ai chịu trách nhiệm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng? 

Khi thảo luận về thương hiệu nhà tuyển dụng, nhóm đầu tiên thường được nghĩ đến thường là bộ phận nhân sự (HR). Thật vậy, HR là nhóm chính phụ trách việc xây dựng này. Mặt khác, Employer Brand không phải là thứ chúng ta có thể nói với ứng viên hoặc người tìm việc. Nó chỉ đơn giản là những danh tiếng về tuyển dụng mà công ty bạn có. Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ được thể hiện qua HR mà còn qua rất nhiều nhân viên trong tổ chức. 

• Người sáng lập hoặc chủ doanh nghiệp, giám đốc điều hành và tất cả CxO (C level): Đây là những người đặt ra tầm nhìn chiến lược của công ty và xác định củng cố các giá trị công ty. 
• Quản lý trực tiếp các phòng ban: Họ chịu trách nhiệm lãnh đạo, đánh giá và đào tạo kỹ năng, chuyên môn và con người của các thành viên trong nhóm. 
• Đội ngũ nhân sự: Thiết lập mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty và xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp. 
• Nhóm tiếp thị và truyền thông: Đưa hình ảnh, câu chuyện, con người, v.v của công ty đến với công chúng (thông qua mạng xã hội, sự kiện, v.v.) 

Tuy nhiên, việc Employer Branding cho công ty sẽ bất khả thi nếu mỗi bộ phận hoạt động hoặc lên ý tưởng một cách độc lập. Tất cả phải kết hợp với nhau để tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. 

>>> Xem thêm các bài viết chỉ dành riêng cho Nhà tuyển dụng

Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong 5 bước 

Bước 1: Xác định mục tiêu cho chiến lược Employer Branding 

Nghĩ xem bạn và công ty muốn đạt được điều gì sau chiến lượng xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Một số mục tiêu Employer Branding phổ biến là: 

Bước 2: Xác định chân dung ứng viên lý tưởng của bạn 

Bạn không thể gửi đúng thông điệp đến những ứng viên tiềm năng trừ khi bạn biết ứng viên lý tưởng của mình là ai. Dưới đây là danh sách các tiêu chí bạn có thể sử dụng để tạo chân dung ứng viên lý tưởng: 

Bước 3: Xác định EVP (Employee Value Proposition) 

• Bạn có biết tại sao nhân viên của bạn chọn công ty bạn không?  
• Tại sao họ vẫn làm việc?  
• Họ đánh giá cao điều gì nhất về công ty của bạn với tư cách là nhà tuyển dụng?  

Đây là những câu hỏi bạn phải trả lời để phát triển chiến lược Employer Branding thành công. Câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ là nền tảng để bạn phát triển định vị giá trị con người trong doanh nghiệp (EVP – Employee Value Propositions). 

EVP là lợi thế cạnh tranh của thương hiệu tuyển dụng, giúp công ty nổi bật và khác biệt nhằm thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại lâu dài. EVP của doanh nghiệp phải vừa độc đáo, vừa hấp dẫn, thuyết phục họ rằng công ty của bạn là một nơi tuyệt vời để làm việc. Khi xác định EVP, bạn cũng đã xác định rõ thông điệp truyền thông thương hiệu tuyển dụng của mình. 

Dưới đây là năm thành phần thiết yếu của một EVP hoàn chỉnh: 

Bước 4: Xác định các kênh để truyền thông thương hiệu tuyển dụng của bạn 

Sau khi xác định EVP, bước tiếp theo là xác định kênh quảng bá tốt nhất. Theo hành trình của ứng viên, có khoảng mười điểm tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và người tìm việc. Có rất nhiều điểm tiếp xúc đóng vai trò là kênh quảng cáo cho Employer Brand. Các kênh truyền thông thương hiệu phổ biến: 

Nỗ lực của các nhà tuyển dụng thường bao gồm: 

• Tạo và quản lý các kênh độc lập như trang web của công ty, hội thảo tuyển dụng và quy trình đăng ký. 
• Theo dõi và điều hướng các kênh cộng đồng như mạng xã hội và các kênh lan truyền do nhân viên nội bộ tạo ra. 
• Đo lường và tối ưu hóa hiệu quả của các kênh trả phí như quảng cáo tuyển dụng trên Facebook và trang việc làm trả phí. 

Bước 5: Đo lường hiệu quả của chiến lược Employer Branding 

Việc truyền thông xây dựng thương hiệu cho nhân viên sẽ trở nên vô nghĩa nếu công ty không có cách đo lường thành công (hoặc đo lường ROI). Bạn nên đánh giá mức độ thành công của chiến lược Employer Branding dựa trên các mục tiêu bạn đã thiết lập trong bước đầu tiên. 

Nhà tuyển dụng phải tạo ra các số liệu đo lường được cho từng chiến dịch như: lượt xem, số lượng đơn đăng ký, thời gian tuyển dụng,… để đánh giá một cách khách quan. Mặt khác, các doanh nghiệp phải so sánh dữ liệu của công ty cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn và điều chỉnh kịp thời. 

DRB – Giải pháp truyền thông thương hiệu hiệu quả dành cho doanh nghiệp từ freeC Asia 

DIGITAL RECRUITMENT BOOSTER (DRB) là giải pháp tuyển dụng kết hợp lợi thế kỹ thuật số giúp ích trong việc: 

• Tăng mức độ nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng 
• Tăng khả năng tiếp cận các ứng viên chuyên nghiệp tiềm năng 
• Tiết kiệm chi phí. 

freeC đang cung cấp các gói DRB với các tính năng chuyên sâu kết hợp với quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: 

• Cung cấp chuyên trang tuyển dụng: câu chuyện doanh nghiệp và con người ở doanh nghiệp 
• Không giới hạn phạm vi đăng tuyển 
• Hỗ trợ đa dạng các dịch vụ: Hot Jobs, Top Company, Banner nhận diện 
• Digital Marketing hiệu quả trên các nền tảng mạng xã hội. 

>>> Tham khảo dịch vụ DRB của freeC 

7 mẹo thực thi Employer Branding hiệu quả 

Nhà tuyển dụng thành công là những người có ý tưởng thú vị, biết cách lên chiến lược và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả. Sau đây là 7 lời khuyên hữu ích từ về Employer Branding mà bạn có thể tham khảo: 

Đúng như giá trị cốt lõi 

Khi tạo EVP, bạn hãy đảm bảo rằng nó được xây dựng từ giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Với sự phát triển hiện nay của các trang web tuyển dụng, đánh giá công ty và tốc độ lan truyền nhanh chóng của mạng xã hội, nguồn thông tin thị trường lao động trở nên đa dạng và dễ dàng tiếp cận. Do đó, các ứng viên sẽ nhanh chóng phát hiện ra liệu những nỗ lực xây dựng thương hiệu của bạn có phải là những trải nghiệm đầy hứa hẹn mà bạn không thực sự mang lại hay không.  

Vì vậy, bạn đừng đưa ra những lời hứa không thực tế, hãy thể hiện sự rõ ràng, minh bạch và nhất quán bằng cách bắt đầu từ phần lợi ích công việc của tin tuyển dụng. Công ty bạn phải là một nơi tuyệt vời để làm việc nếu bạn muốn các ứng viên coi đó là một nơi tuyệt vời để làm việc. 

Chú tâm đến hình ảnh công ty trên mạng xã hội 

Như đã đề cập ở trên, 52% ứng viên sẽ nghiên cứu văn hóa công ty trên các trang web và mạng xã hội trước khi ứng tuyển. Họ tin tưởng các kênh thông tin này vì nó khách quan và đa chiều. Vì vậy, hãy để ý và chủ động trong việc kiểm soát hình ảnh của công ty bạn trên các nền tảng này càng nhiều càng tốt. 

Hiện nay, ứng viên thường tìm đến các nhóm đánh giá công ty trên Facebook để đọc và tham khảo lời khuyên của những người đã từng làm việc tại công ty. Bạn có thể tham gia các cộng đồng đó và sử dụng tìm kiếm từ khóa để tìm tất cả các đánh giá thẳng thắn về ứng viên và nhân viên.  

Lưu ý: Các ứng viên sẽ kiểm tra lý lịch của nhà tuyển dụng giống như cách bạn làm với họ. 

Tìm insight từ nhân viên trong công ty 

Nhân viên, từ quan điểm Employer Branding, đóng vai trò vừa là công cụ hỗ trợ xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vừa là đối tượng mục tiêu cho việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Dùng nhân viên của bạn làm nền tảng để phát triển Employer Brand là điều hoàn toàn hợp lý. 

Khảo sát nội bộ thường được tiến hành để lấy ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của nhân viên về công ty. Tuy nhiên, nếu bạn muốn có những thông tin giá trị hơn, có thể sử dụng các loại khảo sát chuyên sâu sau: Phỏng vấn trực tiếp tập trung vào trao đổi, gặp gỡ chiến lược… Mục tiêu cuối cùng của mọi hoạt động là giúp chuyên gia nhân sự khám phá tất cả về “sự thật ngầm hiểu (insight)” về doanh nghiệp. 

Website tuyển dụng của công ty: một công cụ thiết yếu trong Employer Branding 

Một website tuyển dụng được xây dựng tốt sẽ giúp hình ảnh công ty trở nên chuyên nghiệp hơn, nhà tuyển dụng tiết kiệm nguồn lực hơn và ứng viên tiếp cận dễ dàng hơn. Các trang này phải được điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng mục tiêu (chân dung ứng viên sẽ hữu ích lúc này). Giao diện người dùng phải có cấu trúc logic, trực quan và dễ sử dụng, kèm với các thông tin quan trọng được truyền đạt một cách có trật tự. 

Lưu ý quan trọng: Tránh lạm dụng các thông điệp sáo rỗng (như “chúng tôi đặt con người lên hàng đầu”), ngay cả khi chúng đúng với các giá trị của công ty bạn. Những thông điệp được sử dụng quá mức thường có ít tác động và không tạo được niềm tin cho người đọc. 

Câu chuyện doanh nghiệp bạn là gì? 

Mỗi công ty đều có tầm nhìn và sứ mệnh riêng. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng biết cách biến chúng thành những câu chuyện hấp dẫn. Một câu chuyện kết hợp các sự kiện, diễn biến và cảm xúc sẽ luôn có tác động lớn hơn một vài gạch đầu dòng giới thiệu thông thường. Bạn hãy kể câu chuyện thương hiệu bằng ảnh, video, bài đăng trên blog hoặc bản trình chiếu. 

Ví dụ: Nếu bạn truy cập careers.google.com – trang web tuyển dụng của Google, bạn sẽ tìm thấy rất nhiều câu chuyện và bài báo. Tất cả đều nhằm truyền tải cùng một thông điệp: “cơ hội bình đẳng”. 

Google cam kết tạo cơ hội việc làm bình đẳng cho tất cả nhân viên, bất kể chủng tộc, màu da, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, tình trạng khuyết tật hoặc tiền sử phạm tội. Thông điệp đó được lặp đi lặp lại trên trang web tuyển dụng của họ. Do vậy mà các ứng viên tiềm năng thấy được sự khác biệt trong văn hóa của Google. 

Trải nghiệm khác biệt từ quy trình onboarding 

Người ta thường nói ấn tượng ban đầu khó quên và bạn sẽ không có cơ hội thứ hai để làm lại. Hãy làm cho trải nghiệm của nhân viên ngày đầu vào công ty thật đặc biệt. Trở thành công ty 12 điểm trên thang điểm từ 1 – 10 trong lòng ứng viên bằng cách thể hiện sự trân trọng và chào đón họ của tổ chức. 

Thiết lập chương trình Employee Advocacy 

Nhân viên ủng hộ (Employee Advocacy) về cốt lõi là một chương trình khuyến khích nhân viên quảng bá công ty. Bộ phận nhân sự thường khuyến khích nhân viên tích cực giới thiệu công ty lên mạng xã hội hoặc tặng vật có hình ảnh công ty.  

Bạn hãy thử nghĩ xem: Khi nhân viên thể hiện tốt trong công việc, bạn có thể thưởng cho họ một món quà nhỏ, như một tách cà phê hoặc phiếu mua hàng. Sau đó, điều có thể xảy ra là: 

1. Thứ nhất: Công khai trong nội bộ sẽ giúp thúc đẩy động lực của toàn thể nhân viên và cho họ biết rằng nỗ lực của họ được ghi nhận. 
2. Thứ hai: Nhân viên đó có khả năng chia sẻ lại nó trên phương tiện truyền thông xã hội. Từ đó, họ vô tình quảng bá hình ảnh công ty một cách tự nhiên. 

10 lưu ý giúp chiến lược Employer Branding thành công 

Phân tích và khai thác văn hóa doanh nghiệp 

“Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng” – Binh pháp Tôn Tử. Điều đầu tiên và quan trọng nhất luôn là xác định lợi thế cạnh tranh của công ty so với các công ty khác trên thị trường. 

Triển khai chiến lược nội dung rõ ràng  

Xây dựng chiến lược cụ thể cho doanh nghiệp dựa trên phân tích để làm nổi bật điểm mạnh. Từ đó, bạn dễ dàng thu hút ứng viên, giúp nâng vị thế thương hiệu lên một tầm cao mới. 

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực 

Sau khi chọn đúng đối tượng cho doanh nghiệp, nhà tuyển dụng phải đào tạo nhân viên lập tức vì nguồn lực mới sẽ thiếu kinh nghiệm. Đào tạo từ đầu giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu văn hóa doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng. 

Tận dụng nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp  

Tận dụng mối quan hệ của các nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuy họ không phải là người tuyển dụng chuyên nghiệp nhưng dựa vào uy tín của họ mà ứng viên dễ dàng ứng tuyển. 

Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự rõ ràng  

Quy trình tuyển dụng phổ biến hiện nay là nộp hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên môn và xử lý hồ sơ. Việc phân chia thành các phần sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá nhân viên và đưa ra quyết định chính xác nhất. 

Thiết lập lộ trình thăng tiến cho nhân viên  

Nhân viên sẽ có một bức tranh tổng quan về công việc và cách thăng tiến tại công ty nếu họ được một kế hoạch về một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực hơn và ý thức được trách nhiệm của bản thân. 

Phát triển cổng thông tin nội bộ 

Việc xây dựng này cho phép nhân viên dễ dàng truyền và nhận thông tin. Họ có thể cập nhật, thực hiện, tự do chia sẻ ý kiến của mình. 

Tận dụng sức mạnh của mạng xã hội 

Mạng xã hội hiện được sử dụng rộng rãi và gần như đã trở thành một thói quen sống của mọi người. Ứng viên dành nhiều thời gian để trực tuyến và họ có xu hướng thích xem các tin tuyển dụng trên kênh này hơn là xem danh sách việc làm đang tuyển dụng từ kênh khác. 

Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, thoải mái 

Nơi làm việc đẹp và không gian thoải mái sẽ thu hút nhiều nhân viên văn phòng. Một bộ phận không nhỏ ứng viên chọn làm ở một công ty nào đó chỉ vì văn phòng đẹp và đầy đủ tiện nghi. 

“Content is King” – Nội dung là Vua 

Không khó để ứng viên tìm kiếm các việc làm và thông tin của công ty. Do vậy, bạn đừng quên xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bằng content trên website. 

Employer Branding đã trở thành một thành phần thiết yếu trong chiến lược nhân sự của các công ty để thu hút và giữ chân nhân tài. Đã đến lúc bạn cần nghiêm túc xem xét việc phát triển thương hiệu tuyển dụng của công ty mình. Hy vọng sau khi đọc bài viết này, bạn có thể thực hiện thành công chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho công ty của bạn. 

Có thể bạn quan tâm:

• Thu hút ứng viên là gì? Các phương pháp thu hút ứng viên
• Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng không thể thiếu của nhân sự
• Talent Pool là gì? Xây dựng và quản lý Talent Pool hiệu quả