Xây dựng mô hình quản trị nhân tài có những thách thức nào? Tại sao ngày nay doanh nghiệp nào cũng đầu tư vào xây dựng mô hình quản trị nhân tài vậy? Có 2 lý do. Thứ nhất, đó là khung sườn giúp doanh nghiệp dễ dàng hiện thực hoá các chiến lược quản trị nhân tài. Thứ hai, mô hình này là động lực thúc đẩy cải thiện hiệu suất công việc.
Và freeC sẽ gói gọn tất cả những gì bạn cần biết về mô hình quản trị nhân tài ngay trong bài viết này!
[no_toc]
Mô hình quản trị nhân tài là gì?
Mô hình quản trị nhân sự được ví như xương sống của doanh nghiệp. Nhờ có nó, doanh nghiệp biết rõ từng “đường đi nước bước” khi triển khai chiến lược nhân sự, để cuối cùng đạt được cả mục tiêu về con người lẫn mục tiêu kinh doanh.
Nhìn chung, một mô hình tốt sẽ phác thảo đầy đủ các hoạt động tối quan trọng trong những lĩnh vực trụ cột của quản trị nhân sự: từ tuyển dụng, đào tạo cho đến giữ chân nhân viên. Cũng có thể xem mô hình này là checklist giúp nhân sự dễ dàng quản lý đầu việc, tạo mới hoặc lặp lại lúc cần.
Tầm quan trọng của mô hình quản trị nhân tài đối với doanh nghiệp
Mặc cho nhiều doanh nghiệp đang nỗ lực thiết lập một mô hình quản trị nhân tài đúng nghĩa. Phần đông những doanh nghiệp khác vẫn còn thờ ơ và giải quyết các vấn đề nhân sự theo hướng tình thế; tới đâu hay tới đó.
Một số chuyên gia so sánh việc quản trị nhân tài với quản lý chuỗi cung ứng. Bạn không thể nào tìm được nhà cung ứng hay xây dựng nhà máy sản xuất trong một sớm một chiều được. Việc này đòi hỏi bạn phải lên kế hoạch từ trước. Cụ thể từ thoả thuận và ký kết hợp đồng; sản xuất và kiểm định sản phẩm; phân phối cho đến đo lường hiệu quả đầu tư.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực phụ thuộc chất xám như dược phẩm; công nghệ thông tin; viễn thông hay thiết bị y tế thì tài sản con người có giá trị hơn cả tài sản vật chất. Cho nên họ cực kỳ kỹ lưỡng trong việc xây dựng và hoàn thiện mô hình quản trị nhân tài. Như cách mà các doanh nghiệp sản xuất thiết lập và vận hành chuỗi cung ứng vậy.
Dưới đây là vài gạch đầu dòng về vai trò của mô hình quản trị nhân tài với tổ chức của bạn:
- Thu hút và giữ chân những nhân tài hàng đầu: Kết quả khảo sát của TinyPulse cho biết có đến 76% nhân viên văn phòng luôn tìm kiếm cơ hội phát triển ở những công ty khác. Chính vì vậy, khi bạn xây dựng hệ thống quản trị nhân tài. Bạn sẽ có thời gian nghiền ngẫm và phác thảo toàn bộ con đường phát triển cho từng vị trí. Có như vậy, đội ngũ của bạn mới yên tâm ở lại và cống hiến cho công ty.
- Nâng cao hiệu suất của cá nhân và tổ chức: Máy móc còn có lịch bảo trì đều đặn thì sao con người lại không? Hệ thống quản trị nhân tài cho phép bạn theo dõi; và kịp thời đưa ra giải pháp chấn chỉnh các vấn đề nhân sự; đem lại sự yên tâm và cảm giác thoải mái cho toàn bộ nhân viên. Có như vậy hiệu suất công việc mới có thể tăng trưởng.
- Gắn kết nhân viên: Bảng quan sát nhân sự (Dashboard) là thứ không thể thiếu trong hệ thống quản trị nhân tài. Bảng này thường hiển thị các chỉ số về sự tiến bộ; và hài lòng của nhân viên. Nó là cơ sở để HR thấu hiểu, nắm bắt các vấn đề (nếu có); và nhanh chóng đưa ra phương thức phản hồi phù hợp. Có thể là chuyện thăng chức, cơ hội phát triển trong năm tới, hay một khoá đào tạo phù hợp.
- Hoàn thiện chiến lược phát triển nhân tài: Mô hình này “tiết lộ” với bạn về những điều doanh nghiệp đang cần; và những kỹ năng đội ngũ còn thiếu. Nhờ vậy, với tư cách là một người làm HR, bạn dễ dàng điều chỉnh; và củng cố kế hoạch phát triển hài hoà giữa mục tiêu của công ty và nhân viên.
- Lập kế hoạch kế nhiệm tốt hơn: Phần lớn doanh nghiệp đều có kế hoạch bổ nhiệm nhân sự nhưng tiếc là phần lớn bị phân tán. Và với hệ thống quản trị nhân tài, ban lãnh đạo và phòng HR có thể quy mọi thứ về một mối; sớm nhận diện những người kế nhiệm phù hợp để đưa ra lộ trình đào tạo và phát triển tốt nhất; đồng thời sẵn sàng cùng doanh nghiệp chuyển mình trong tương lai không xa.
Các thành phần của mô hình quản trị nhân tài
Google từ khoá “mô hình quản trị nhân tài”; hoặc “sample talent management frameworks”, bạn sẽ tìm thấy khá nhiều gợi ý hay ho để khởi động. Dù bạn chọn mô hình nào, hãy nhớ điều chỉnh từng hạng mục cho thật phù hợp với công ty của bạn; mục tiêu kinh doanh và cả đội ngũ nhân sự. Ở giai đoạn đầu, bạn hãy khoan đặt mục tiêu tìm kiếm người giỏi nhất cho các vị trí; mà thay vào đó, tìm cách nuôi dưỡng và phát triển những nhân tài đang kề vai sát cánh cùng bạn.
>>> Xem thêm Hướng dẫn 5 bước xây dựng khung năng lực nhân viên trong tổ chức
Gợi ý #1: Mô hình 3 nhân tố từ Học viện Barstow (The Barstow Institute of Educational Leadership)
1. Nhận diện lãnh đạo tiềm năng dựa trên năng lực thực hiện, tiềm năng và độ sẵn sàng.
2. Xây dựng kế hoạch phát triển lãnh đạo trên đa phương diện.
3. Chia sẻ feedback và sẵn sàng cố vấn cho đội ngũ lãnh đạo khi cần.
Mô hình này tương đối đơn giản, doanh nghiệp dù to dù nhỏ ở bất cứ lĩnh vực nào đều áp dụng được. Nhưng trước hết, hãy thực hiện bước 0: Xác định mục tiêu kinh doanh.
Gợi ý #2: Mô hình 6 nhân tố của The Centre for Executive Education
1. Thu hút nhân tài (Talent Acquisition)
2. Phát triển nhân tài (Talent Development)
3. Quản trị hiệu suất (Performance Management)
4. Lập kế hoạch kế nhiệm (Succession Planning)
5. Tạo lập sự gắn kết (Talent Engagement)
6. Tổng kết doanh nghiệp (Organizational Results)
freeC xin nhắc lại một lần nữa, dù bạn chọn áp dụng mô hình nào thì hãy luôn đảm bảo nó đã được điều chỉnh để “tương thích” với tầm nhìn và giá trị của doanh nghiệp.
Tất nhiên, bạn hoàn toàn có thể sử dụng những bản kế hoạch mẫu chi tiết hơn, như phiên bản 40 bước này. Nhưng thông thường “làm nóng” với những mô hình đơn giản vẫn hiệu quả hơn cả.
Sau khi hoàn tất phần khung, chúng ta sẽ tiến tới hoạch định những công việc cụ thể cần phải làm. Lấy hạng mục Phát triển nhân tài (Talent Development) làm ví dụ:
- Cân bằng mục tiêu đào tạo với mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển (Learning & Development, viết tắt L&D)
- Xây dựng văn hoá học tập trong doanh nghiệp
- Đo lường hiệu quả đào tạo nhân viên
4 lưu ý quan trọng, xin bạn đừng quên
Thứ nhất, mô hình quản trị nhân tài chỉ thực sự phát huy hiệu quả; khi doanh nghiệp thật sự xem nhân viên là cốt lõi, là động lực phát triển.
Thứ hai, hãy lên kế hoạch cùng nhân viên. Một trong những sai lầm thường thấy ở doanh nghiệp là tự động bổ nhiệm lãnh đạo; không thông qua ý kiến của nhân viên. Dẫn đến chuyện nhân viên từ chối thăng chức. Đơn giản là vì không hứng thú với vai trò quản lý; không sẵn sàng chuyển công tác đến tỉnh thành khác,… Và hậu quả ai cũng biết, doanh nghiệp có khả năng rơi vào tình thế “rắn mất đầu”; gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh.
Thứ ba, đừng ngó lơ chuyện Quản trị hiệu suất (Performance Management). Quản trị hiệu suất thực thụ không phải là sa thải nhân viên ngay khi họ không đáp ứng được kỳ vọng; mà là chỉ ra những điểm chưa tốt và giúp họ cải thiện dần dần. Một kế hoạch và chiến lược quản trị nhân tài rõ ràng sẽ đồng hành cùng đội ngũ lãnh đạo trên chặng đường đào tạo và phát triển nhân sự.
Và điều quan trọng cuối cùng freeC đã nhắc đi nhắc lại xuyên suốt bài viết này là luôn đảm bảo sự hoà hợp giữa các mục tiêu của doanh nghiệp với chiến lược phát triển nhân tài. Tuy nhân tài là tài sản quan trọng của công ty. Nhưng công ty không thể hy sinh công cuộc kinh doanh chỉ để làm hài lòng; và giữ chân đội ngũ của mình.
Trong một vài trường hợp, khi một nhân viên muốn rẽ sang con đường khác thì điều tốt nhất doanh nghiệp có thể làm là để họ đi; và tìm kiếm một nhân tài khác có cùng tầm nhìn với mình!
7 bước xây dựng mô hình quản trị nhân tài
Xây dựng mô hình quản trị nhân tài tốn nhiều công sức. Nhưng là mất công một lần để hưởng lợi dài lâu. Quy mọi thứ về một mối không những giảm tải khối lượng công việc, giảm thiểu những cơn stress không đáng có ở nhân viên mà hơn thế nữa; nó tạo ra nguồn động lực to lớn giúp đội ngũ làm việc thêm hăng say.
Và đây là “hành trình” doanh nghiệp cần đi qua:
1. Tìm kiếm sự ủng hộ từ ban lãnh đạo
Quản trị nhân tài là trọng trách của phòng nhân sự, nhưng để phát triển cả một hệ thống phục vụ việc này rất cần sự chấp thuận từ ban quản trị; hay chí ít các giám đốc cấp cao.
2. Phân tích nhu cầu doanh nghiệp
Để xây dựng một hệ thống chuẩn chỉnh, doanh nghiệp cần định vị được những nhu cầu của mình. Bản thân người quản lý dự án này nên nói chuyện nghiêm túc với các phòng ban khác để thu thập ý kiến, hỏi càng nhiều người bạn càng có thêm nhiều góc nhìn quý giá về tình hình hiện tại của doanh nghiệp.
3. Đánh giá vòng đời nhân viên
Thường xuyên xem xét và đánh giá từng giai đoạn trong vòng đời nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kịp thời tìm thấy và sửa chữa nhiều lỗ hổng.
Cách tiếp cận hiện tại có mang lại nguồn ứng viên chất lượng, những người có thể đồng hành cùng công ty trong 5 hay thậm chí 10 năm nữa?
Tại sao nhiều nhân viên nghỉ việc chỉ sau 2-3 năm làm việc?
Con đường phát triển công ty đề ra có thực sự hấp dẫn trong mắt nhân viên? Công ty có cho họ đủ không gian và cơ hội để học hỏi hay không?
4. Xác định các thành phần của mô hình và thiết lập KPIs
Sau khi đã xác định các thành phần của mô hình quản trị nhân tài, bước tiếp theo doanh nghiệp cần xác định sẽ sử dụng những chỉ số nào để đo lường hiệu quả và khi gắn thêm mục tiêu kinh doanh, những chỉ số này sẽ nói lên điều gì?
Ví dụ: Ở giai đoạn Tuyển dụng (Talent Acquisition), thời gian tuyển dụng là một trong những chỉ số cần quan tâm. Con số này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
5. Lấy nhân viên làm trọng tâm
Chiến lược nhân sự, dù sắc sảo đến cỡ nào cũng không thể thành công; nếu doanh nghiệp không thật sự coi trọng con người. Nói một cách đơn giản, nếu doanh nghiệp áp đặt nhân viên làm việc hơn 50 tiếng/tuần để hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh; thì sẽ chẳng có ai đầu quân vào doanh nghiệp của bạn. Nhân viên là nguồn lực của công ty! Nhưng họ cũng là con người và họ cần có thời gian riêng cho cuộc sống của mình.
6. Phát triển “bộ công cụ” hỗ trợ
Việc giao tiếp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp có trôi chảy hay không?
Doanh nghiệp đã tiến hành lưu trữ dữ liệu hay chưa, và nhân viên có thể dễ dàng truy cập dữ liệu khi cần hay không?
Doanh nghiệp có sẵn sàng hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài?
Gói phúc lợi hiện có của doanh nghiệp có hấp dẫn hơn công ty đối thủ hay không?
Nếu câu trả lời là không, bạn nên cân nhắc xử lý những vấn đề này càng nhanh càng tốt. Một hệ thống quản trị nhân tài chỉn chu không thể phát huy hiệu quả nếu “sự quan tâm” của doanh nghiệp đối với nhân viên chưa thật sự thiết thực.
7. Sẵn sàng cho quá trình chuyển đổi
Lên kế hoạch là một chuyện và thực hiện nó lại là một câu chuyện khác. Mô hình quản trị nhân tài, khi được thực hiện sẽ tạo ra ảnh hưởng sâu rộng trong toàn bộ doanh nghiệp. Và những cuộc “thay da đổi thịt” như vậy luôn vấp phải sự phản đối của một bộ phận nào đó. Doanh nghiệp nên chuẩn bị sẵn kịch bản cho những tình huống này. Đừng quên xây dựng một đội hỗ trợ giúp đỡ những nhân viên gặp khó khăn trong quá trình chuyển đổi.
Tạm kết
Quá trình thiết lập hệ thống quản trị nhân tài “hứa hẹn” nhiều chông gai thử thách. Vậy nhưng một khi đã hoàn thành, doanh nghiệp sẽ nhận được “trái ngọt” xứng đáng với công sức. Đó là tương lai phát triển vững chắc với một đội ngũ hết mực tận tụy và kiên tâm.
Gửi đến những người làm nhân sự một vài khóa học bổ ích, có thể bạn cần trang bị trước khi bước vào công cuộc đổi mới này.
Có thể bạn quan tâm:
