FEATURED:

JOB HOT ĐẶC BIỆT - Job xịn, lương cao, đãi ngộ tốt!!!

HR InsightsNhà Tuyển Dụng

Source of Hire: Nguồn Tuyển Dụng Là Gì?

Nguồn tuyển dụng, tiếng Anh “Source of Hire (SoH)” là một chỉ số quan trọng đối với các nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự. SoH cho bạn biết được kênh tuyển dụng nào đang có hiệu quả nhất trong việc thu hút và tuyển dụng các ứng viên cho doanh nghiệp. Hãy cùng freeC Asia tìm hiểu thuật ngữ quan trọng trong ngành nhân sự này nhé.

Mục Lục

Nguồn Tuyển Dụng (Source of Hire) Là Gì?

Nguồn tuyển dụng (Source of Hire – SoH) là thuật ngữ dùng để chỉ kênh hoặc nguồn mà qua đó một ứng viên được tuyển dụng. Các nguồn này có thể bao gồm trang web việc làm, giới thiệu từ nhân viên, mạng xã hội, trang tuyển dụng của công ty, các agency tuyển dụng, hoặc các kênh khác. Hiểu rõ nguồn tuyển dụng rất quan trọng đối với các công ty nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng và làm giảm chi phí.

Việc theo dõi nguồn tuyển dụng giúp các chuyên gia nhân sự và nhà tuyển dụng hiểu được kênh nào là hiệu quả nhất trong việc thu hút ứng viên chất lượng. Bằng cách xác định những nguồn này, các công ty có thể phân bổ nguồn lực tuyển dụng một cách hiệu quả hơn, nâng cao chiến lược tuyển dụng và cuối cùng là đạt được kết quả tuyển dụng tốt hơn.

Lợi Ích và Thách Thức Của Việc Theo Dõi Nguồn Tuyển Dụng

Lợi Ích Của Việc Theo Dõi Nguồn Tuyển Dụng

  1. Cải Thiện Chiến Lược Tuyển Dụng: Bằng cách hiểu rõ những nguồn nào mang lại ứng viên tốt nhất, công ty có thể tập trung đầu tư nguồn lực vào những kênh đó. Điều này dẫn đến quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn và sử dụng thời gian cũng như ngân sách tốt hơn.
  2. Tối Ưu Chi Phí: Theo dõi SoH giúp xác định những kênh tuyển dụng hiệu quả về chi phí nhất. Các công ty có thể giảm chi tiêu vào những nguồn kém hiệu quả và đầu tư nhiều hơn vào các kênh mang lại hiệu quả cao hơn.
  3. Nâng Cao Chất Lượng Tuyển Dụng: Khi các tổ chức biết được những nguồn nào sản sinh ra những nhân viên tốt nhất, họ có thể điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để thu hút những ứng viên chất lượng tương tự. Điều này dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và giảm tỷ lệ thay đổi nhân sự.
  4. Ra Quyết Định Dựa Trên Dữ Liệu: Theo dõi SoH chính xác cung cấp dữ liệu quý giá có thể được phân tích để đưa ra các quyết định chính xác hơn. Các phòng nhân sự có thể sử dụng dữ liệu này để tinh chỉnh chiến lược tuyển dụng và cải thiện kết quả tuyển dụng tổng thể.
  5. Lập Kế Hoạch Nhân Lực Tốt Hơn: Hiểu rõ nguồn tuyển dụng giúp dự đoán nhu cầu tuyển dụng và xu hướng trong tương lai. Điều này cho phép các công ty lập kế hoạch nhu cầu nhân lực một cách hiệu quả hơn và đảm bảo họ có nhân tài phù hợp vào thời điểm thích hợp.
  6. Nâng Cao Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng: Các công ty có thể xác định những nguồn nào nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của họ và thu hút nhân tài hàng đầu. Thông tin này có thể được sử dụng để củng cố sự hiện diện của họ trên các nền tảng này và cải thiện nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tổng thể.

Thách Thức Của Việc Theo Dõi Nguồn Tuyển Dụng

  1. Phức Tạp Trong Thu Thập Dữ Liệu: Việc theo dõi SoH chính xác có thể gặp khó khăn do ứng viên có thể tiếp xúc (touchpoint) nhiều lần với công ty. Ứng viên thường tương tác với nhiều kênh trước khi nộp đơn, làm cho việc xác định nguồn gốc chính xác trở nên khó khăn.
  2. Độ Chính Xác Của Dữ Liệu: Đảm bảo độ chính xác của dữ liệu SoH là rất quan trọng. Dữ liệu không chính xác hoặc không đầy đủ có thể dẫn đến các quyết định sai lầm và chiến lược tuyển dụng không hiệu quả.
  3. Tích Hợp Với Hệ Thống Nhân Sự: Việc tích hợp theo dõi SoH với các hệ thống nhân sự hiện có và hệ thống quản lý ứng viên (ATS) có thể gặp khó khăn về mặt kỹ thuật. Đảm bảo luồng dữ liệu liền mạch giữa các hệ thống là cần thiết để theo dõi chính xác.
  4. Phân Bổ Ứng Viên: Ứng viên có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nguồn trước khi nộp đơn xin việc. Việc xác định nguồn nào nên được ghi nhận cho việc tuyển dụng có thể phức tạp, đặc biệt khi ứng viên sử dụng nhiều kênh để thu thập thông tin về công ty.
  5. Thị Trường Tuyển Dụng Thay Đổi: Thị trường tuyển dụng luôn thay đổi với sự xuất hiện của các nền tảng và công nghệ mới. Việc theo kịp những thay đổi này và điều chỉnh các phương pháp theo dõi SoH cho phù hợp có thể là một thách thức.
  6. Vấn Đề Bảo Mật và Tuân Thủ: Việc thu thập và lưu trữ dữ liệu ứng viên phải tuân thủ các quy định về bảo mật dữ liệu người dùng. Đảm bảo tuân thủ trong khi theo dõi SoH làm tăng thêm một lớp phức tạp cho quá trình này.

Cách Tính Nguồn Tuyển Dụng Trong 5 Bước

Để xác định nguồn tuyển dụng, hãy làm theo quy trình từng bước sau:

1. Thu Thập Dữ Liệu

Đảm bảo rằng mỗi lần nộp đơn của ứng viên đều bao gồm một câu hỏi về cách họ tìm thấy công việc. Điều này có thể qua các kênh khác nhau như trang web việc làm, mạng xã hội, giới thiệu từ nhân viên hoặc trực tiếp trên trang tuyển dụng của công ty.

2. Phân Loại Các Nguồn

Tổ chức dữ liệu bằng cách phân loại từng lần tuyển dụng theo nguồn của nó. Các danh mục phổ biến bao gồm trang web việc làm trực tuyến, mạng xã hội, giới thiệu từ nhân viên và trang web của công ty.

3. Đếm Số Lượng Tuyển Dụng Theo Nguồn

Đếm số lượng tuyển dụng từ mỗi danh mục nguồn trong một khoảng thời gian cụ thể (ví dụ: hàng tháng, hàng quý, hàng năm).

4. Tính Toán Nguồn Tuyển Dụng Cho Mỗi Nguồn

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng (ví dụ: trang web việc làm), chia số lượng tuyển dụng từ nguồn đó cho tổng số lượng tuyển dụng. Nhân kết quả với 100 để có được tỷ lệ phần trăm tổng thể.

Bạn có thể sử dụng công thức sau: Nguồn tuyển dụng (SoH) = (Tổng số lượng tuyển dụng/Số lượng tuyển dụng từ nguồn) x 100

5. Phân Tích Dữ Liệu

Phân tích tỷ lệ phần trăm của mỗi nguồn để xác định những nguồn tuyển dụng nào hiệu quả nhất. HR có thể sử dụng dữ liệu này để phân bổ thời gian và nguồn lực tốt hơn cho các kênh cụ thể này và xác định các khu vực cần cải thiện.

Ví Dụ Tính Toán Nguồn Tuyển Dụng (Source of Hire)

Giả sử bạn đã tuyển dụng 20 lập trình viên phần mềm trong năm ngoái. Dưới đây là tổng quan về Nguồn Tuyển Dụng (SoH):

  • Trang web việc làm: 8 người được tuyển
  • Trang tuyển dụng của công ty: 6 người được tuyển
  • Mạng xã hội: 4 người được tuyển
  • Giới thiệu từ nhân viên: 2 người được tuyển

Dưới đây là cách tính toán nguồn tuyển dụng dựa trên ví dụ trên:

  • Trang web việc làm: (8 người được tuyển / 20 người được tuyển)×100=40%
  • Trang tuyển dụng của công ty: (6 người được tuyển / 20 người được tuyển)×100=30%
  • Mạng xã hội: (4 người được tuyển / 20 người được tuyển)×100=20%
  • Giới thiệu từ nhân viên: (2 người được tuyển / 20 người được tuyển)×100=10%

Kết Quả

  • 40% trong số những người được tuyển đến từ trang web việc làm.
  • 30% đến từ trang tuyển dụng của công ty.
  • 20% đến từ mạng xã hội.
  • 10% đến từ giới thiệu từ nhân viên.

Kết quả này cho thấy rằng phần lớn các lập trình viên phần mềm mà bạn tuyển dụng trong năm ngoái đến từ các trang web việc làm và trang tuyển dụng của công ty. Điều này có thể giúp bạn tập trung nguồn lực và chiến lược tuyển dụng vào những kênh hiệu quả nhất.

Làm Thế Nào HR Có Thể Đo Lường Nguồn Tuyển Dụng?

Các chuyên gia nhân sự có thể đo lường nguồn tuyển dụng bằng nhiều phương pháp và công cụ khác nhau để đảm bảo thông tin chính xác và có thể áp dụng. Dưới đây là cách thực hiện:

Hệ Thống Quản Lý Ứng Viên (ATS)

ATS là công cụ quan trọng để theo dõi SoH. Nó cho phép nhân sự ghi lại thông tin chi tiết về mỗi ứng viên, bao gồm nguồn của họ. Các tính năng cần tìm trong ATS bao gồm:

  • Theo Dõi Nguồn:
    • Theo dõi tự động nguồn mà ứng viên đến từ.
  • Báo Cáo và Phân Tích:
    • Công cụ báo cáo và phân tích tích hợp để phân tích dữ liệu SOH.
  • Tích Hợp Với Các Hệ Thống Khác:
    • Khả năng tích hợp với các hệ thống nhân sự và tuyển dụng khác để đảm bảo luồng dữ liệu liền mạch.

Google Analytics

Google Analytics có thể được sử dụng để theo dõi lưu lượng truy cập và hành vi của ứng viên trên trang web tuyển dụng của bạn. Bằng cách thiết lập các mục tiêu và sử dụng các tham số UTM, HR có thể thu được thông tin về kênh nào mang lại nhiều lưu lượng truy cập và chuyển đổi nhất.

Khảo Sát và Bảng Câu Hỏi

Kết hợp các khảo sát và bảng câu hỏi trong quá trình đăng ký để hỏi ứng viên về cách họ biết đến công việc. Điều này có thể được thực hiện qua:

  • Biểu Mẫu Đăng Ký:
    • Thêm một trường để ứng viên chọn nguồn.
  • Khảo Sát Sau Đăng Ký:
    • Gửi khảo sát theo dõi cho ứng viên để xác nhận nguồn của họ.

Chỉ Số Tuyển Dụng và KPI

Thường xuyên theo dõi và phân tích các chỉ số tuyển dụng và KPI liên quan đến SoH, chẳng hạn như:

  • Số Lượng Nộp Đơn Theo Nguồn
  • Số Lượng Tuyển Dụng Theo Nguồn
  • Chất Lượng Tuyển Dụng Theo Nguồn
  • Chi Phí Tuyển Dụng Theo Nguồn

Tích Hợp Dữ Liệu

Đảm bảo dữ liệu từ nhiều nguồn được tích hợp và hợp nhất để phân tích toàn diện. Điều này có thể bao gồm:

  • Tích Hợp HRIS:
    • Tích hợp ATS của bạn với Hệ Thống Thông Tin Nhân Sự (HRIS) của bạn để có cái nhìn toàn diện về dữ liệu tuyển dụng.
  • Kho Dữ Liệu:
    • Sử dụng các giải pháp kho dữ liệu để tổng hợp và phân tích dữ liệu SoH từ nhiều nguồn.

Kiểm Tra và Đánh Giá Thường Xuyên

Thực hiện kiểm tra và đánh giá thường xuyên về dữ liệu SoH và quy trình theo dõi để đảm bảo độ chính xác và hiệu quả. Điều này bao gồm:

  • Kiểm Tra Độ Chính Xác Dữ Liệu:
    • Thường xuyên kiểm tra độ chính xác của dữ liệu SOH để xác định và sửa chữa bất kỳ sai lệch nào.
  • Đánh Giá Cải Tiến Quy Trình:
    • Xem xét và cải tiến các quy trình theo dõi SOH để đảm bảo chúng luôn hiệu quả và phù hợp với các xu hướng tuyển dụng mới nhất.

Chi Phí Kênh Tuyển Dụng

Hiểu rõ chi phí liên quan đến từng kênh tuyển dụng là cần thiết để tối ưu hóa ngân sách và chiến lược tuyển dụng. Dưới đây là cách tính toán và phân tích chi phí kênh tuyển dụng:

Xác Định Các Thành Phần Chi Phí

  1. Chi Phí Quảng Cáo: Chi phí đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm, mạng xã hội và các kênh quảng cáo khác.
  2. Phí Agency Tuyển Dụng: Phí trả cho các agency tuyển dụng để tìm kiếm và giới thiệu ứng viên.
  3. Tiền Thưởng Giới Thiệu: Tiền thưởng trả cho nhân viên vì giới thiệu ứng viên thành công.
  4. Chi Phí Công Nghệ: Chi phí liên quan đến các công cụ tuyển dụng, ATS và các công nghệ khác sử dụng trong quá trình tuyển dụng.
  5. Chi Phí Sự Kiện: Chi phí tham gia các hội chợ việc làm, đợt tuyển dụng tại trường đại học và các sự kiện khác.

Tính Toán Chi Phí Tuyển Dụng

Để tính toán chi phí tuyển dụng cho từng kênh tuyển dụng, sử dụng công thức sau:

Chi Phí Tuyển Dụng = Tổng Chi Phí Tuyển Dụng Cho Các Nguồn / Số Lượng Tuyển Dụng Từ Các Nguồn

Phân Tích Hiệu Quả Chi Phí

So sánh chi phí tuyển dụng giữa các nguồn khác nhau để xác định kênh nào hiệu quả về chi phí nhất. Cân nhắc các chỉ số sau:

  • Chi Phí Mỗi Lần Nộp Đơn: Chi phí liên quan đến việc thu hút mỗi đơn đăng ký từ một nguồn cụ thể.
  • Chi Phí Mỗi Tuyển Dụng Chất Lượng: Chi phí tuyển dụng các ứng viên đạt tiêu chuẩn về hiệu suất và duy trì từ mỗi nguồn.

Tối Ưu Hóa Chi Phí Nguồn Tuyển Dụng (Source of Hire)

  1. Đánh Giá và Điều Chỉnh: Thường xuyên đánh giá hiệu quả chi phí của từng kênh tuyển dụng và điều chỉnh chi tiêu tương ứng.
  2. Đàm Phán Mức Giá Tốt Hơn: Đàm phán mức giá tốt hơn với các trang web việc làm và các cơ quan tuyển dụng dựa trên dữ liệu hiệu suất.
  3. Tận Dụng Các Kênh Miễn Phí: Sử dụng các kênh miễn phí hoặc chi phí thấp như mạng xã hội và giới thiệu từ nhân viên để giảm chi phí tuyển dụng.
  4. Đầu Tư Vào Công Nghệ: Đầu tư vào các công nghệ tự động hóa và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, giảm bớt nỗ lực và chi phí thủ công.

Dịch Vụ Headhunt Từ freeC Asia Có Thể Hỗ Trợ Nguồn Ứng Viên Như Thế Nào?

Hiểu được sự khó khăn và các thách thức công ty có thể đối mặt trong quá trình xác định nguồn ứng viên hiệu quả, freeC Asia với vai trò là người đồng hành cùng các anh/chị trong quá trình mang lại giá trị về nguồn ứng viên.

Tiếp Cận Được Một Số Lượng Ứng Viên Rộng Hơn

freeC Asia có mạng lưới rộng lớn và cơ sở dữ liệu với hơn 550.000 các ứng viên tiềm năng từ senior trở lên, chưa bao gồm cả các ứng viên thụ động không chủ động tìm kiếm cơ hội mới nhưng sẵn sàng với đề nghị phù hợp.

Chuyên Môn Trong Việc Sàng Lọc Ứng Viên

Đội ngũ consultant tại freeC Asia có chuyên môn để sàng lọc và đánh giá ứng viên một cách kỹ lưỡng, đảm bảo chỉ những cá nhân đủ điều kiện nhất mới được giới thiệu cho công ty thông qua các bài kiểm tra (testing). Điều này bao gồm:

  • Đánh Giá Kỹ Năng:
    • Đánh giá kỹ năng và trình độ của ứng viên để phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Phù Hợp Văn Hóa:
    • Đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hóa công ty để đảm bảo sự thành công lâu dài.

Tiết Kiệm Thời Gian và Nguồn Lực

Việc sử dụng headhunt từ freeC Asia sẽ giúp cho quy trình tuyển dụng tại các công ty tiết kiệm thời gian (3-5 ngày là có CV chất lượng) và nguồn lực. freeC Asia sẽ xử lý toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ tìm kiếm đến sàng lọc và phỏng vấn, cho phép công ty tập trung vào các hoạt động kinh doanh cốt lõi khác.

Thông Tin Thị Trường

Tại freeC Asia, đội ngũ consultant sẽ cung cấp các thông tin thị trường quý giá, chẳng hạn như mức lương chuẩn, sự sẵn có của nhân tài và xu hướng ngành. Thông tin này giúp các công ty đưa ra các quyết định chính xác hơn về chiến lược tuyển dụng và gói lương thưởng.

Bảo Mật

Đối với các vị trí cấp cao hoặc nhạy cảm, freeC Asia có thể thực hiện tìm kiếm bảo mật, đảm bảo tính bí mật và giảm thiểu sự xáo trộn trong công ty và ngành.

Hỗ Trợ Đàm Phán Và Onboarding

Không chỉ tìm kiếm ứng viên, freeC Asia còn hỗ trợ đàm phán các đề nghị việc làm và gói lương thưởng, đảm bảo quá trình onboarding suôn sẻ cho nhân viên mới. Đóng vai trò trung gian, giúp giải quyết mọi vấn đề và tạo điều kiện giao tiếp giữa ứng viên và công ty.

Chuyên Môn Chuyên Ngành

Tại freeC Asia, đội ngũ consultant thường xuyên được đào tạo về chuyên môn trong các ngành hoặc vai trò cụ thể, mang lại kiến thức sâu rộng và chuyên môn cho quy trình tuyển dụng. Sự chuyên môn hóa này cho phép hiểu rõ nhu cầu và thách thức của công ty và tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất.

Nâng Cao Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng

Một cơ quan tuyển dụng uy tín sẽ nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty bằng cách giới thiệu tích cực với các ứng viên tiềm năng. Điều này giúp thu hút nhân tài hàng đầu và định vị công ty là nhà tuyển dụng được lựa chọn trên thị trường.

Linh Hoạt và Khả Năng Mở Rộng

Các cơ quan tuyển dụng cung cấp tính linh hoạt và khả năng mở rộng, cho phép các công ty nhanh chóng mở rộng nỗ lực tuyển dụng trong các giai đoạn tăng trưởng hoặc giảm bớt trong các giai đoạn chậm hơn. Tính linh hoạt này đảm bảo rằng các công ty có thể đáp ứng nhu cầu nhân tài mà không gây quá tải cho đội ngũ nhân sự nội bộ.

Theo dõi và phân tích nguồn tuyển dụng là điều cần thiết để tối ưu hóa các chiến lược tuyển dụng và đạt được kết quả tuyển dụng tốt hơn. Bằng cách hiểu rõ lợi ích và thách thức của việc theo dõi SoH, thực hiện các phương pháp đo lường hiệu quả, phân tích chi phí kênh tuyển dụng và tận dụng sự hỗ trợ của các cơ quan tuyển dụng, các công ty có thể nâng cao quy trình tuyển dụng, cải thiện chất lượng tuyển dụng và giảm chi phí. Khi môi trường tuyển dụng tiếp tục thay đổi, duy trì sự chủ động và thích ứng trong việc theo dõi và tối ưu hóa SOH sẽ là chìa khóa để duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường nhân tài.

Liên hệ để được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về dịch vụ headhunt của freeC Asia có thể giúp công ty bạn giảm tỷ lệ New Hire Turnover trong suốt quá trình hoạt động của mình.

Related posts
HR InsightsNhà Tuyển DụngQuy trình tuyển dụng

7 bước xây dựng quy trình tuyển chọn (Selection Process) hiệu quả

HR InsightsNhà Tuyển DụngQuy trình tuyển dụng

Tìm hiểu về câu hỏi kiểm tra tham chiếu (Reference check questions) và 15 mẫu câu hỏi tham chiếu dành cho nhà tuyển dụng.

HR InsightsHR OKRNhà Tuyển Dụng

Làm chủ HR OKRs - Chìa khóa thành công của bộ phận nhân sự

HR InsightsNhà Tuyển Dụng

Tỷ lệ chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate - OAR) Là gì?