Các công ty thường dùng performance review để đưa ra các quyết định quan trọng đối với người lao động. Đó có thể là tăng lương, tăng chức, giảm biên chế…. Ngoài ra, đây cũng là cơ hội để nhân viên được công nhận năng lực để phát triển công việc. Nếu anh/chị chưa biết performance review là gì; quy trình và cách đánh giá năng lực nhân viên, hãy đọc tiếp nội dung sau đây của freeC Asia.
Mục Lục
Performance review là gì?
Performance review là quá trình người quản lý đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Đó là công cụ để nhà quản lý xác định điểm mạnh, điểm yếu; đưa ra phản hồi và đặt mục tiêu cho hiệu suất của nhân viên trong tương lai. Trước đây, nhiều tổ chức đã tiến hành performance review hàng năm. Hiện nay, ngày càng có nhiều công ty thực hiện performance review thường xuyên hơn. Những công ty này đánh giá mỗi năm hai lần hoặc hàng quý, hàng tháng, thậm chí là hàng tuần.
Nếu được thực hiện đúng cách, performance review sẽ giúp nhân viên hiểu được những gì họ đang làm tốt; cách họ cải thiện những điều chưa tốt; biết được sự đóng góp của họ cho mục tiêu lớn của công ty; và những gì họ được mong đợi. Ngoài ra, công cụ này còn giúp nhà quản lý biết được nhân viên nào có hiệu suất cao; nhận ra những vấn đề trước khi không thể khắc phục; truyền đạt kỳ vọng; thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên; cũng như khuyến khích tăng trưởng và phát triển.
5 Cách đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
Hiện nay có rất nhiều cách để thực hiện performance review nhân viên. Cách tốt nhất là cách phù hợp với doanh nghiệp của anh/chị nhất. Điều đó tùy thuộc vào mục tiêu và định hướng của mỗi doanh nghiệp.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Đây là phương pháp đánh giá khách quan nhất vì có nhiều người liên quan đến công việc của nhân viên thực hiện. Họ có thể là quản lý trực tiếp; đồng nghiệp; nhân sự từ phòng ban có liên quan, cấp dưới, khách hàng, đối tác trực tiếp,… Qua đó, anh/chị có được cái nhìn khách quan nhất về hiệu quả công việc của nhân viên.
[quá trình hiển thị block bị dừng]
Đánh giá dựa trên thang điểm cố định hành vi (BARS)
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên thang điểm cho trước với từng hạng mục. Nó đảm bảo sự công bằng cho tất cả các nhân viên ở cùng vị trí. Qua đó, nhà quản lý có thể dễ dàng biết được hành vi của nhân viên mà đưa ra các phương án cải thiện.
Đánh giá hiệu suất theo mục tiêu (MBO)
Đây là phương pháp đánh giá sự nỗ lực và tập trung của nhân viên dựa trên những mục tiêu ban đầu. Thông qua những mục tiêu đã hoàn thành, người quản lý sẽ đưa ra các kết luận về mức độ hiệu quả của nhân viên. Cách đánh giá này phù hợp với những công việc mang tính cá nhân.
Phương pháp đánh giá trung tâm
Nhà quản lý sẽ quan sát và ghi chép lại những tình huống thực tế; hoặc giả định liên quan đến công việc của nhân viên. Dựa trên thông tin đó, người quản lý sẽ đánh giá và có thể dự đoán được hiệu suất công việc của họ trong tương lai.
Phương pháp đánh giá hiệu suất làm việc dựa trên chi phí
Phương pháp đánh giá này dựa trên việc so sánh và phân tích giữa lợi ích mà nhân viên mang lại cho công ty. Nếu giá trị mà nhân viên mang lại cho công ty tăng, thì lợi ích mà họ nhận được cũng sẽ tăng. Nhà quản lý dùng các thông tin này để đánh giá đúng mức độ hiệu quả công việc của nhân viên.
Quy trình 6 bước thực hiện performance review nhân viên
Performance review cần được thực hiện theo quy trình chuẩn chỉnh. Để từ đó mang đến sự công bằng và minh bạch cho toàn thể nhân viên. Một quy trình đánh giá hiệu suất công việc thường gồm những bước sau:
1. Lập biểu mẫu đánh giá
Để đảm bảo sự hiệu quả và khách quan trong quá trình tuyển dụng, các nhà quản lý cấp cao cần xác định rõ các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng phòng ban và từng nhân viên. Bằng cách xây dựng mô tả công việc chi tiết, nhân viên sẽ hiểu rõ mục tiêu và kỳ vọng trong công việc của mình. Ngoài ra, việc thiết lập các tiêu chuẩn và quy trình làm việc cũng rất quan trọng để đảm bảo sự đánh giá khách quan nhất về hiệu suất của nhân viên.
2. Chọn phương pháp đánh giá phù hợp
Tùy vào đặc thù công việc, quy mô, sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp mà nhà quản lý cấp cao sẽ đưa ra phương pháp đánh giá phù hợp nhất.
3. Thực hiện đánh giá nhân viên
Trong buổi họp trực tiếp 1:1, nhân viên sẽ là người tự đánh giá hiệu suất của chính họ trước. Tiếp đến, nhà quản lý sẽ trực tiếp đánh giá và nêu ra nhận xét cho từng nhân viên. Quá trình này cần thực hiện liên tục với từng vị trí, phòng ban để có những đánh giá khách quan nhất.
4. Ghi nhận, phản hồi nhân viên
Sau buổi đánh giá 1-1 với nhân viên, nhà quản lý cần cung cấp phản hồi có tính chất xây dựng và nhấn mạnh vào các mục tiêu cần đạt được. Tuyệt đối tránh sử dụng những cảm xúc cá nhân và không nên làm cho buổi đánh giá trở thành một cuộc tấn công hoặc khen ngợi một cá nhân cụ thể. Điều này sẽ tạo ra một không khí căng thẳng trong tổ chức, dẫn đến sự ghen tỵ và không hài lòng giữa các nhân viên và quản lý hoặc giữa các nhân viên với nhau.
5. Tổng hợp kết quả đánh giá nhân sự
Để có cái nhìn chính xác về hiệu quả làm việc của từng nhân viên, kết quả đánh giá cần được thống kê, lưu trữ và tổng hợp. Điều này giúp người quản lý nhận ra các trường hợp đã có sự tiến bộ và nỗ lực trong công việc so với trước đây.
6. Định hướng nhân sự sau đánh giá
Kết quả đã được tổng hợp sẽ cung cấp cho nhà quản lý những thông tin cần thiết để xác định cách quản lý nhân sự hiệu quả và đưa ra những định hướng phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
Tạm kết
Performance review là gì thì đó là một quá trình quan trọng trong quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Muốn có được kết quả đánh giá chính xác, anh/chị cần sử dụng các biện pháp thực thi hiệu quả. Việc đánh giá năng lực đúng cách sẽ giúp doanh nghiệp có thể quản trị nhân sự hiệu quả hơn. Để từ đó đưa ra các quyết định chiến lược phù hợp để phát triển doanh nghiệp. Chúng ta sẽ tải những mẫu đánh giá năng lực nhân viên miễn phí; lợi ích cũng như tác hại của quá trình này trong bài viết tiếp theo.
Có thể bạn quan tâm:
