Lương 3P là gì? Liệu bạn đã biết về một hệ thống lương chuẩn quốc tế và có thể áp dụng cho doanh nghiệp hiệu quả nhất chưa? Làm thế nào để trả lương cho nhân viên một cách chính xác nhất? Trong bài viết này, hãy cùng freeC đi tìm hiểu hệ thống lương 3P cũng như cách triển khai hệ thống này vào doanh nghiệp để mang lại hiệu quả nhất.
Mục Lục
Khái niệm Lương 3P
Lương 3P ( 3P compensation) là một hệ thống lương được thiết kế để trả lương cho nhân viên dựa vào thành tích và hiệu suất của từng người, mang đến sự công bằng, giúp từng cá nhân phát huy hết năng lực của bản thân mình.
Hệ thống lương 3P dựa vào các yếu tố chính sau:
- P1 ( Pay for position): trả lương theo vị trí công việc
- P2 ( Pay for person): trả lương cho năng lực người làm vị trí đó
- P3 ( Pay for performance): trả lương cho kết quả đạt được
Bằng cách kết hợp đồng thời ba yếu tố này, giúp doanh nghiệp hướng đến trả lương cho người lao động khi tuyển dụng việc làm theo đúng năng lực và giá trị của họ, chứ không phải một chiều như cách trả lương truyền thống của nhiều nơi. Các tổ chức truyền thống hiện tại đang quá chú trong vào bằng cấp và thâm niên.
Cách triển khai lương 3P là gì?
P1 (Pay for position)
Trả lương cho vị trí công việc có nghĩa là các công ty trả tiền cho vị trí đó hàng tháng, bất kể họ là ai và họ có năng lực như thế nào. Hệ thống trả lương này giúp giảm thiểu rất nhiều công việc trong bộ phận nhân sự và kế toán và được nhiều công ty áp dụng hoàn toàn mà không có bất kỳ sự kết hợp nào của các yếu tố khác.
Trả lương cho các vị trí trong tuyển dụng thường có một mức lương cụ thể. Đối với nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên trong ngành.
>>> Đọc thêm Giảm chi phí tuyển dụng: chọn tuyển dụng nội bộ hay dịch vụ nhân sự?
P2 ( Pay for person)
Trả lương theo năng lực của người đảm nhận vị trí đó là sử dụng kết quả đánh giá nhân tài để xác định số tiền tương xứng với khả năng của họ. Những người tài sẽ nhận được một khoản kha khá, và tất nhiên, những nhân viên có năng lực hạn chế cần phải làm việc chăm chỉ hơn để nhận được mức lương cao hơn từ doanh nghiệp.
Vì số tiền nhận được tùy thuộc vào khả năng của bạn nên việc trả lương này đã thúc đẩy nhân viên học hỏi thêm để hoàn thiện bản thân và có được nền tảng năng lực tốt nhất.
P3 ( Pay for performance)
Trả lương cho thành tích của người làm vị trí nhất định là một cách để công ty khen thưởng nhân viên về mặt tài chính, đạt được các mục tiêu đã đặt ra và mang lại lợi ích cho nhân viên khi hiệu suất ở mức tốt.
>>> Xem thêm Phát triển nguồn lực nhân sự thế nào mới hiệu quả?
Vai trò của lương 3P là gì?
Như đã đề cập trước đó, hệ thống trả lương 3P khắc phục được những khuyết điểm của phương pháp trả lương truyền thống mà nhiều công ty vẫn áp dụng như quá chú trọng vào bằng cấp hay thâm niên. Theo mặc định, các cấp quản lý được trả lương cao, nhưng nhân viên trả lương thấp, người mới không được hưởng lợi gì nhiều.
Hệ thống 3P giống như một giải pháp đôi bên cùng có lợi, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Về phía doanh nghiệp
Đây là một yếu tố rất quan trọng trong EVP của doanh nghiệp. Yếu tố này không chỉ giúp duy trì người tài và xây dựng mối quan hệ lâu dài giữa doanh nghiệp và nhân viên mà còn đánh vào tâm lý đầu tiên của họ là chính sách lương hấp dẫn. Nơi đây cũng là điểm sáng thu hút các ứng viên ứng tuyển.
Việc áp dụng hệ thống 3P sẽ cải thiện tính minh bạch và công bằng của doanh nghiệp. Thay vì trả lời nhiều câu hỏi của nhân viên, chẳng hạn như tại sao mức lương của hai người lại khác nhau, giá trị của thành tích này là gì, sẽ được khen thưởng như thế nào… Doanh nghiệp chỉ cần công bố hệ thống tính lương 3P nội bộ. Nhìn vào các yếu tố của hệ thống này, nhân viên sẽ có câu trả lời cho tất cả các câu hỏi của mình.
Các công ty cũng có thể tận dụng khả năng của nhân viên bằng cách trả lương theo hiệu suất cá nhân. Trước đây, người lao động thường nghĩ chỉ cần đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc được giao. Từ khi áp dụng kiểu trả lương theo năng lực, nhân viên sẽ có động lực để hoàn thành tốt công việc và không ngừng học hỏi để tiến bộ. Đồng thời, bằng cách đánh giá hiệu quả hoạt động dựa trên kết quả chung, các công ty đã xây dựng mối quan hệ giữa kết quả cá nhân và tập thể, từ đó dễ dàng xây dựng và thực hiện các chiến lược phát triển chung.
Về phía nhân viên khi nhận lương 3P là gì?
Ngay từ khi ứng tuyển vào công ty, nhân viên có thể quyết định nhận việc và xem chính sách đãi ngộ của họ tốt như thế nào để đảm bảo quyền lợi phù hợp trong suốt quá trình làm việc.
Do năng lực và thành tích đạt được có mối liên hệ chặt chẽ với mức thu nhập hàng tháng nên người lao động nhận thức rõ ràng về cách làm thế nào để có mức cao hơn, từ đó có mục tiêu và động lực phấn đấu để đạt được kết quả ngày càng gia tăng. Không chỉ nâng cao năng lực bản thân mà kết quả kinh doanh cũng rất tốt. Tất nhiên, không giống như các phương thức trả lương truyền thống, nếu bạn nỗ lực nhiều, bạn sẽ được đãi ngộ tốt ngược lại ở kiểu truyền thống dù bạn có cố gắng đến đâu, bạn cũng chỉ bám vào một mức cố định.
Các bước xây dựng hệ thống lương 3P là gì?
Xây dựng theo khung lương P1
Để tạo ra một hệ thống trả lương theo vị trí công việc, mọi công ty cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản nhất. Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức của bạn và xây dựng một bộ tiêu chuẩn các chức danh. Đặc biệt:
- Cơ cấu tổ chức: Làm rõ các mối quan hệ thứ bậc trong tổ chức và các phòng ban chức năng. Thường được quy định dưới dạng sơ đồ cây tổ chức.
- Bộ Tiêu chuẩn Chức danh: Mô tả rõ ràng vị trí, mô tả công việc, yêu cầu công việc, mức lương, đãi ngộ cho từng vị trí trong tổ chức.
Do P1 là nền tảng quan trọng để xây dựng và phát triển P2 và P3 nên bước này cần có sự đầu tư đặc biệt về nguồn lực để thực hiện một cách rõ ràng và khoa học. Để có được chuẩn chức danh chính xác, bạn cần phải nghiên cứu thị trường và nghiên cứu kỹ các ngành. Cụ thể, chúng ta không chỉ tìm hiểu những điểm chung của mức lương mà còn phải xem xét sự hợp lý chung của các tiêu chí tuyển dụng. Nếu không, việc đặt tiêu chuẩn quá cao có thể gây khó khăn cho nhà tuyển dụng, hoặc đặt tiêu chuẩn quá thấp có thể dẫn đến việc tuyển dụng những người không đủ năng lực trong công ty.
Xây dựng theo khung lương P2
Như đã giải thích ở trên, hệ thống lương trên năng lực dựa trên kết quả đánh giá của nhân viên. Để đạt được khung P2 chính xác và minh bạch nhất, mọi công ty cần phát triển một khung kỹ năng và hệ thống đánh giá chi tiết. Đặc biệt:
- Phát triển các kỹ năng và khung lương phù hợp. Trong phạm vi mức lương cố định của một vị trí, hãy làm rõ từng mức lương có các yêu cầu kỹ năng và trách nhiệm cụ thể như thế nào.
- Xây dựng và xuất bản hệ thống đánh giá hiệu suất: Cung cấp các hướng dẫn và quy định để thực hiện đánh giá hiệu quả hoạt động trong một tổ chức, cũng như cơ chế ra quyết định thăng chức và tăng lương.
Xây dựng theo khung lương P3
Về cơ bản, việc xây dựng hệ thống khung P3 bao gồm:
- Xác định các mục tiêu chiến lược cho công ty
- Chỉ định các mục tiêu phụ và KPI cho các cấp thấp hơn
- Tạo công thức tính lương và thưởng dựa trên KPI và hiệu suất
- Tiến hành đánh giá hiệu suất thường xuyên (thường là hàng tháng / hàng quý)
Đánh giá hiệu suất có thể có nhiều hình thức, bao gồm tự đánh giá, đánh giá ngược bởi đồng nghiệp và đánh giá trực tiếp bởi quản lý, đối tác và khách hàng. Đồng thời, hiệu suất có thể được đánh giá với các chỉ số thích hợp dựa trên kết quả làm việc của cá nhân hoặc bộ phận, dự án mà người đó tham gia hoặc kết hợp cả hai. Thông thường nếu không xác định được hiệu xuất cá nhân, có thể dựa vào hiệu xuất của cả team để xem xét.
Bước cuối cùng là ban hành quy chế trả lương chính thức, áp dụng hệ thống 3P và thực hiện các điều chỉnh tối ưu khi cần thiết. Trong thời gian này, nếu việc quản lý công ty không được thay đổi thành công, rất dễ xảy ra sự nhầm lẫn và bất đồng giữa các nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống lương cơ bản mà công ty áp dụng trước đây chưa được chuẩn hóa thì có thể phải đánh giá lại năng lực và chuẩn hóa lương cho nhân viên.
Có thể bạn quan tâm:
- Employee referral program (ERP) là gì? Các bước xây dựng ERP hiệu quả
- Doanh nghiệp nên chọn in-house hay recruitment agency?
- Top HR trends: dự đoán 5 xu hướng nhân sự năm 2022
