Những tháng cuối cùng trong năm sắp qua, năm 2020 và 2021 đã thay đổi cách chúng ta làm việc mãi mãi. Giống như hầu hết mọi thứ trong cuộc sống, đó là cách bạn buộc phải đối phó với sự thay đổi và năm 2022 chắc chắn là năm HR sẽ phải chèo lái những làn sóng chuyển đổi đã xảy ra trong suốt hai năm qua. Vậy, xu hướng nhân sự chính cho năm 2022 sẽ là gì? Những người làm trong ngành HR cần chuẩn bị những gì? Dưới đây là 5 xu hướng HR được dự đoán sẽ bùng nổ vào năm 2022.
Mục Lục
Quy trình tuyển dụng có sự thay đổi, luân chuyển nội bộ được ưu tiên
Tại sao lại không quảng bá thương hiệu tuyển dụng từ bên trong? Tuyển dụng nội bộ mang đến cho mọi người một con đường để thăng tiến và gặt hái vô số kết quả tốt về năng suất và ngân sách cho chính bạn. Trong báo cáo Xu hướng nhân tài toàn cầu 2020 của LinkedIn, các chuyên gia nhân sự đã đưa ra một vài điều về việc luân chuyển nội bộ trong công ty:
- 81% đồng ý rằng nó cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài
- 69% đồng ý rằng nó giúp tăng năng suất tuyển dụng mới.
- Và 63% đồng ý rằng nó đẩy nhanh quá trình tuyển dụng hơn.
Nhưng năm 2022 thực sự có thể là năm mà việc luân chuyển nhân sự nội bộ được nâng lên một bậc. Có đến 51% chuyên gia về đào tạo và phát triển nhân tài đồng ý rằng đây là ưu tiên hiện nay so với trước COVID. Kể từ khi đại dịch bắt đầu, nhân viên nội bộ chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số nhân viên, tăng 19% so với 16,5% trong tháng 4-8 / 2019 lên 19,6% cùng kỳ năm 2020. (theo báo cáo Linkedin’s workplace Learning Report 2021)
>>> Xem thêm Xu hướng tuyển dụng trong trạng thái bình thường mới hậu Covid-19
Và chỉ số duy trì từ năm 2020 thậm chí vẫn còn chính xác cho đến ngày nay! Cũng theo báo cáo năm 2021, nhân viên tại các công ty có tính luân chuyển nội bộ cao ở lại lâu hơn gấp đôi so với các nhân viên có luân chuyển thấp.
Đặc biệt là khi ngân sách nhân sự đang bị cắt giảm và ngân sách tuyển dụng việc làm đang có nguy cơ bị cắt giảm lớn nhất. 34% các nhà quản lý nhân sự đang có kế hoạch cắt giảm chi tiêu cho nhân sự và 30% đồng ý rằng họ sẽ cắt giảm chi phí tuyển dụng.
Xu hướng nhân sự: Quản lý lực lượng lao động đa thế hệ
Chúng ta phải nhớ rằng công việc không phải là nơi để thể hiện ra những tình cảm như gia đình, bởi vì có thể công ty bạn sẽ là nơi có tới 5 thế hệ cùng làm việc chung với nhau. Lực lượng lao động đa thế hệ hiện nay bao gồm những người theo chủ nghĩa truyền thống (sinh năm 1927-1946) đến Thế hệ gen Z (2001-2020).
Một trong những câu hỏi lớn lúc này là cách bạn quản lý lực lượng lao động đa thế hệ ra làm sao cho hiệu quả. Câu hỏi lớn hơn là liệu đây có phải là suy nghĩ đúng đắn và liệu họ có thực sự cần quản lý từ góc độ tuổi tác hay không.
Hơn một nửa số người được hỏi trong báo cáo Deloitte’s 2020 Global Human Capital Trends tiết lộ rằng họ cân nhắc đến sự khác biệt giữa các thế hệ trong khi thiết kế và cung cấp các chương trình cho lực lượng lao động. Nhưng chỉ 6% tin rằng các nhà quản lý của họ được trang bị đủ kiến thức để quản lý một lực lượng lao động đa thế hệ hiệu quả. Do đó, đây là một trong những vấn đề cần được quan tâm và xem xét sâu hơn.
Có kiến thức quản lý đa dạng
Trước hết, điều quan trọng là phải nhận ra sự khác biệt giữa các thế hệ. Từ lúc bắt đầu, đã có những người chưa từng nhìn thấy máy tính cho đến nhiều thập kỷ sau khi họ gia nhập lực lượng lao động cùng với những người có nền tảng kỹ thuật số, những người hiểu biết về công nghệ đến mức khiến thế hệ trước hay bị so sánh.
Thứ hai, những người này đang ở các giai đoạn khác nhau trong cuộc đời và điều đó sẽ ảnh hưởng đến những gì họ muốn ở vai trò của họ. Báo cáo Biospace’s Ideal Employer tiết lộ rằng “dường như họ ít quan tâm đến các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp như các nhóm trẻ hơn”, trong khi lại chú trọng vào công việc có ý nghĩa và thú vị hơn. Mặc dù thế hệ gen Y lại được xếp hạng cao hơn nhiều so với các thế hệ khác, với 81% cho rằng điều đó là quan trọng.
Nhìn chung có sự khác biệt rõ ràng giữa các thế hệ, nhưng chắc chắn cũng có những điểm tương đồng! Báo cáo The Deloitte đã giới thiệu khái niệm của Gina Pell’s Perennials ” Đang nở rộ một nhóm người ở mọi lứa tuổi, không phân biệt tuổi tác, họ vượt qua những khuôn mẫu và tạo kết nối với nhau và với thế giới xung quanh họ.”
>>> Tham khảo Recruitment Funnel là gì?
Khi bạn tập trung quá nhiều vào bề nổi bạn thường bỏ quên những điều nhỏ nhặt chi tiết khác. Nhân khẩu học như độ tuổi, thâm niên, phòng ban và giới tính là những tập dữ liệu mà những người trả lời trong cuộc khảo sát của Deloitte cho biết họ thấy có giá trị và được khảo sát thường xuyên. Ngược lại, các hành vi công việc, các thuộc tính cá nhân, tư duy và thái độ lại ít được sử dụng hơn.
Xu hướng nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty
Như đã đề cập trước đó, ngân sách nhân sự nhiều công ty có vẻ như sẽ bị cắt bớt khi bước sang năm 2022! Khảo sát Gartner’s 2021 HR Budget and Staffing tiết lộ rằng hơn một phần ba (34%) các nhà quản lý nhân sự đang có kế hoạch giảm ngân sách cho chức năng nhân sự của họ trong năm nay. Con số này cao gấp đôi so với 17% vào năm 2020.
30% đang có kế hoạch cắt giảm ngân sách tuyển dụng.
25% sẽ cắt giảm chi tiêu cho L&D, mức giảm cao thứ hai.
Mặc dù, sự thật rằng 37% công ty có kế hoạch tăng ngân sách L&D của họ.
Những báo cáo và ảnh chụp nhanh thống kê này cho chúng ta thấy có sự thay đổi về tư duy. Trong khi một số công ty sẽ cắt giảm L&D để tăng chi tiêu trong các lĩnh vực khác nhau, những công ty khác sẽ làm ngược lại. Cách tốt nhất để đảm bảo rằng bạn không bị ảnh hưởng bởi những khoản cắt giảm ngân sách đó là hãy chứng minh giá trị và tác động của bạn mang lại cho công ty. Đây là lý do tại sao phải phù hợp với các mục tiêu kinh doanh là một xu hướng nhân sự quan trọng cho năm 2022.
Cải tiến các quyền lợi cho nhân viên
Quyền lợi của nhân viên thực sự trải qua một giai đoạn kỳ lạ vào những năm 2010. Vào thời điểm đó, thật bất ngờ nếu như phát hiện những nơi giải trí, bóng bàn, điện tử, hay những bàn ăn uống có đầy pizza ( thông thường vào thứ 6) xuất hiện ở bất kì công ty nào.
Năm 2020 và 2021 đã dạy cho chúng ta rằng: có rất nhiều thứ chúng ta cần nhìn nhận và nâng cao những quyền lợi dành cho nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn dịch Covid.
Perkbox đã khảo sát 1.532 nhân viên ở Anh để tìm ra những đặc quyền mà họ muốn vào năm 2021 và những phát hiện này khá thú vị.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống thực sự nên được khuyến khích. Mọi nhân viên đều muốn nhận trợ cấp cho những việc cá nhân, họ muốn đi du lịch thường xuyên hơn và hạn chế lên văn phòng, đặc biệt trong giai đoạn dịch Covid vẫn còn tiềm tàng.
Gợi ý
Chúng ta lại sẽ trải qua một năm đầy thách thức, song nó cũng đem lại những cơ hội tiền đề để ta tiếp tục phát triển và bứt phá trong năm mới 2022. Hãy để freeC hỗ trợ Quý doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
Bài viết liên quan:
