Theo một nghiên cứu Candidate Experience Report năm 2024 của CareerPlug, 76% ứng viên cho biết trải nghiệm tích cực đã tác động đến quyết định chấp nhận lời mời làm việc của họ, trong khi 52% từ chối lời mời làm việc do trải nghiệm tiêu cực. Từ thực tế này, có thể thấy việc khảo sát trải nghiệm ứng viên có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược thu hút các ứng viên chất lượng và cải thiện về tỷ lệ giữ chân nhân viên ở mọi tổ chức.
Trong bài viết này, freeC Asia sẽ cùng bạn tìm hiểu các vấn đề xoay quanh việc Khảo sát Trải nghiệm ứng viên. Từ các yếu tố quan trọng giúp thiết lập bảng câu hỏi trải nghiệm ứng viên, cách tính và đo lường sao cho hiệu quả, cùng hướng triển khai thực tế với mục tiêu giúp tổ chức của bạn có các cơ sở để xây dựng cải thiện các khảo sát về trải nghiệm ứng viên ngày một chất lượng hơn!
Khảo sát Trải nghiệm ứng viên là gì?
Khảo sát Trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience survey) là một đánh giá mà các tổ chức sử dụng nhằm đánh giá, cải thiện quy trình tuyển dụng từ góc nhìn của các ứng viên. Khảo sát này được thiết kế để đo lường trải nghiệm của ứng viên ở các giai đoạn khác nhau trong quá trình tuyển dụng, từ lần tiếp xúc đầu tiên đến giai đoạn ra quyết định cuối cùng.
Nó cung cấp những thông tin quan trọng về cách ứng viên đưa ra các phản hồi về nhiều tiêu chí:
- Quy trình ứng tuyển
- Giao tiếp trong tuyển dụng
- Quy trình phỏng vấn
- Trải nghiệm tổng thể
Mục đích chính của khảo sát trải nghiệm ứng viên là xác định những điểm mạnh và hạn chế trong quy trình tuyển dụng.
Điều này tạo ra cơ sở giúp HR cải thiện sự hài lòng của ứng viên, tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng, và thu hút những tài năng hàng đầu. Bằng cách phân tích phản hồi thu thập được, HR có thể đưa ra các quyết định thông minh để tăng tốc – tinh giản quy trình tuyển dụng, cung cấp thông tin liên lạc và phản hồi tốt hơn cho ứng viên, đảm bảo một trải nghiệm tích cực, bất kể kết quả của đơn ứng tuyển đó là gì.
Đây là một chỉ số quan trọng không chỉ để thu hút và giữ chân tài năng hàng đầu mà còn bởi vì ứng viên thường chia sẻ trải nghiệm của họ một cách trực tuyến. Các trang web mạng xã hội được thiết kế để làm cho quá trình tuyển dụng trở nên minh bạch, khuyến khích ứng viên chia sẻ công khai trải nghiệm của họ.
Nhiều ứng viên sẵn sàng làm điều này. Theo báo cáo từ Candidate Experience Report của CareerPlug, 35% ứng viên thừa nhận họ đã để lại đánh giá tiêu cực trực tuyến sau khi có trải nghiệm không tốt, và 60% cho biết họ đã để lại đánh giá tích cực sau khi có trải nghiệm tốt.
Những yếu tố cần có trong Bảng câu hỏi Trải nghiệm ứng viên
Các bảng câu hỏi dành cho ứng viên cần bao gồm các yếu tố mà họ quan tâm, chẳng hạn như mức độ dễ dàng khi nộp đơn, độ rõ ràng của mô tả công việc, sự phản hồi của nhà tuyển dụng, tính chuyên nghiệp – sự chuẩn bị của người phỏng vấn, cũng như tính minh bạch của quá trình lựa chọn. Bằng cách đo lường trải nghiệm của ứng viên, các tổ chức có thể chứng tỏ sự cam kết của họ thông qua tính công bằng, sự tôn trọng cũng như lợi thế cạnh tranh hiện có trên thị trường tuyển dụng nguồn nhân lực.
Điều này không phải để cải thiện lợi tức đầu tư (ROI) từ tuyển dụng, mặc dù trải nghiệm tích cực của ứng viên cũng sẽ có ảnh hưởng tích cực đến chỉ số này. Thay vào đó, đây là thước đo để đánh giá mức độ tổ chức đối xử tốt với ứng viên và tìm ra các điểm cần cải thiện.
Theo Harvard Business Review, ứng viên không chỉ tìm kiếm lợi ích tốt hơn (như mức lương cao hơn) tại nơi làm việc (dù cho những điều này cũng quan trọng), vì thực tế họ dần trở nên mất kiên nhẫn với các quy trình tuyển dụng phức tạp và kéo dài. Các nhân sự tài năng họ rất coi trọng thời gian và họ cũng đang tìm kiếm các nhà tuyển dụng thật sự quan tâm đến thời gian của họ. Tại freeC Asia, thời gian trung bình của Time-to-hire là 15-20 ngày tùy theo từng ngành nghề, thấp hơn so với mức trung bình của các báo cáo thị trường. Điều này chứng tỏ khi sử dụng Dịch vụ Headhunt từ freeC, quý công ty sẽ rút ngắn được thời gian tuyển dụng cho công ty của mình.
Tận dụng sức mạnh từ Boolean Search trên LinkedIn để tối ưu hóa nhu cầu tìm kiếm nguồn ứng viên chất lượng. Tham khảo và Đăng ký Tải xuống Boolean Search Cheat Sheet cho nhà tuyển dụng tại đây.
Khi nào nên gửi Khảo sát Trải nghiệm ứng viên?
Càng sớm càng tốt!
Mặc dù ứng viên phải hoàn thành toàn bộ quy trình. Bạn muốn đảm bảo rằng ứng viên đã trải qua tất cả các giai đoạn của quy trình và có thể cung cấp phản hồi toàn diện về trải nghiệm của họ. Cụ thể, hãy gửi khảo sát sau khi có quyết định tuyển dụng và thông báo cho ứng viên về việc họ có được mời vào vị trí hay không.
Nếu ứng viên bị từ chối, nên để một khoảng thời gian ngắn cho họ xử lý việc từ chối, thường là vài ngày đến một tuần, trước khi gửi khảo sát. Cách tiếp cận này thể hiện sự tôn trọng đối với các cảm xúc phát sinh của ứng viên và có thể tạo ra trải nghiệm tương tác tích cực hơn từ họ.
Đối với những ứng viên chấp nhận lời mời làm việc, lý tưởng nhất là nên gửi khảo sát trước ngày bắt đầu làm việc hoặc trong quá trình giới thiệu nhân viên mới. Trong trường hợp này, phản hồi của nhân viên mới có tính khách quan, và cung cấp những cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của quy trình tuyển dụng, đồng thời tạo ra các cơ sở quan trọng cho sự cải tiến liên tục và gắn kết nhân sự trong tổ chức.
Cách đo lường trải nghiệm ứng viên
Bây giờ chúng ta đã hiểu tại sao đo lường trải nghiệm ứng viên lại quan trọng như vậy, vậy việc đo lường cần được thực hiện như thế nào? Đội ngũ marketing tại doanh nghiệp thường sử dụng Chỉ số Khuyến nghị Nhân viên (Net Promoter Score – NPS) để đo lường sự hài lòng của khách hàng với các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức. Chỉ số hữu ích này có thể được điều chỉnh cho các HR để tạo ra Chỉ số Khuyến nghị Ứng viên (Candidate Net Promoter Scores – cNPS).
Bạn có thể thu thập dữ liệu cNPS thông qua các khảo sát trải nghiệm ứng viên bằng cách đặt câu hỏi như:
“Xét về trải nghiệm của bạn với tư cách là ứng viên, bạn có khả năng giới thiệu người khác ứng tuyển vào [công ty] không?”
Ứng viên sẽ thực hiện đánh giá điều này trên thang điểm từ 0 đến 10. Từ “Rất không hài lòng” – 0 điểm đến “Rất hài lòng“– 10 điểm.
Để tính cNPS của tổ chức, hãy phân loại đối tượng ứng viên trả lời thành 3 nhóm dựa trên đánh giá của họ:
- Nhóm khuyến khích – Promoters (điểm 9-10): Những ứng viên này có trải nghiệm tích cực và rất có khả năng giới thiệu công ty.
- Nhóm trung lập – Passives (điểm 7-8): Những ứng viên này hài lòng với trải nghiệm nhưng không đủ nhiệt tình để được coi là nhóm ứng viên quá tiềm năng.
- Nhóm phê bình – Detractors (điểm 0-6): Những ứng viên này có trải nghiệm tiêu cực và không có khả năng giới thiệu công ty.
Cách tính Chỉ số Khuyến nghị Ứng viên (cNPS) của tổ chức
cNPS của bạn được tính bằng cách trừ tỷ lệ phần trăm của Nhóm phê bình khỏi tỷ lệ phần trăm của Nhóm khuyến khích.
Điểm kết quả có thể dao động từ -100 (mọi ứng viên đều là người phê bình) đến +100 (mọi ứng viên đều là người khuyến khích).
Điểm số dương (+) chỉ ra rằng có nhiều người khuyến khích hơn người phê bình, trong khi đó, điểm số âm (-) chỉ ra điều ngược lại. Chỉ số này cung cấp một con số có thể định lượng và so sánh, có thể được theo dõi theo thời gian để đánh giá tác động của những thay đổi đối với quy trình tuyển dụng.
MẸO NHÂN SỰ HỮU ÍCH
Sử dụng cNPS để đo lường cảm nhận tổng thể theo thời gian. Mục tiêu là sử dụng khảo sát để xác định các khía cạnh cần cải thiện trong quy trình tuyển dụng.
Khảo sát Trải nghiệm ứng viên: Khám phá quy trình chuẩn 10 bước
Với quy trình chi tiết và bài bản, freeC gửi đến các hướng dẫn tổng quan nhất về 10 bước giúp triển khai khảo sát trải nghiệm ứng viên hiệu quả!
| BƯỚC 1: Trước khi tạo khảo sát, hãy xác định rõ mục tiêu bạn muốn cải thiện: quy trình ứng tuyển, kỹ thuật phỏng vấn, hay sự hài lòng tổng thể của ứng viên? | Xác định mục tiêu |
| BƯỚC 2: Tạo một khảo sát bao gồm các loại câu hỏi khác nhau để thu thập dữ liệu định lượng và định tính. | Thiết kế khảo sát |
| BƯỚC 3: Chọn một nền tảng dễ sử dụng, cho phép phân phối và phân tích kết quả một cách dễ dàng. | Lựa chọn nền tảng khảo sát |
| BƯỚC 4: Quyết định ứng viên nào sẽ nhận khảo sát, tất cả ứng viên hay chỉ những ứng viên đã đang ở một giai đoạn nhất định trong quy trình! | Xác định đối tượng ứng viên cụ thể |
| BƯỚC 5: Xác định thời điểm thích hợp để gửi khảo sát, thường là sau khi ứng viên đã hoàn thành quá trình tuyển dụng. | Gửi khảo sát đúng thời điểm |
| BƯỚC 6: Khi mời ứng viên tham gia khảo sát, giải thích rõ lý do phản hồi của họ có giá trị và cách nó sẽ được sử dụng để cải thiện quy trình tuyển dụng. | Truyền đạt mục đích |
| BƯỚC 7: Đảm bảo với ứng viên rằng phản hồi của họ sẽ được giữ ẩn danh và thông tin của họ sẽ được bảo mật. | Cam kết tính ẩn danh |
| BƯỚC 8: Sau khi thu thập phản hồi, phân tích dữ liệu để xác định các lợi thế và hạn chế cần cải thiện. | Phân tích kết quả |
| BƯỚC 9: Phát triển kế hoạch hành động dựa trên kết quả khảo sát để giải quyết bất kỳ vấn đề nào đã được xác định. | Hành động |
| BƯỚC 10: Cân nhắc chia sẻ kết quả với các ứng viên đã hoàn thành khảo sát, cho thấy rằng phản hồi của họ đã có giá trị và được xem xét. | Theo dõi |
15 Mẫu câu hỏi Khảo sát Trải nghiệm ứng viên
Khi tạo khảo sát trải nghiệm ứng viên, điều quan trọng là phải bao gồm nhiều loại câu hỏi để thu thập dữ liệu định tính và định lượng. Dưới đây là danh sách 15 câu hỏi được chia thành các loại khác nhau, kèm với đó là các gợi ý khá tiềm năng – những mẫu trả lời và các hành động tương ứng từ Bộ phận Nhân sự.
>>> Xem thêm:
- Khám phá sức mạnh Boolean Search trong tuyển dụng
- Làm chủ HR OKRs – Chìa khóa thành công của bộ phận nhân sự
Tận dụng các loại câu hỏi trên sẽ giúp bạn xây dựng một khảo sát trải nghiệm ứng viên toàn diện, từ đó cải thiện chất lượng quy trình tuyển dụng và tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đáng tin cậy. Hãy đầu tư vào các câu hỏi khảo sát để lắng nghe và thấu hiểu ứng viên hơn, mở đường cho những thành công lớn hơn trong tương lai.
Câu hỏi mở
1. Điều gì khiến bạn cảm thấy tích cực nhất về quy trình tuyển dụng?
- Câu trả lời tiềm năng: Giao tiếp rõ ràng, sắp xếp phỏng vấn hiệu quả, hoặc có sự tương tác thân thiện.
- Hành động từ HR: Tiếp tục phát huy những khía cạnh tích cực này trong tất cả các hoạt động tuyển dụng.
2. Bạn nghĩ quy trình phỏng vấn có thể được cải thiện như thế nào?
- Câu trả lời tiềm năng: Đề xuất cải thiện quản lý thời gian, nêu bật các kỳ vọng (càng rõ càng tốt), hoặc vấn đề tương tác – giao tiếp sau phỏng vấn.
- Hành động từ HR: Thực hiện thay đổi dựa trên các đề xuất lặp lại để cải thiện trải nghiệm phỏng vấn.
3. Có điều gì trong quy trình tuyển dụng mà bạn cảm thấy không thoải mái?
- Câu trả lời tiềm năng: Phản hồi chậm trễ, thiếu thông tin, hoặc khó khăn kỹ thuật.
- Hành động từ HR: Giải quyết những vấn đề này trực tiếp để giảm bớt các cảm xúc tiêu cực cho các ứng viên trong tương lai.
4. Vui lòng sắp xếp theo thứ tự ưu tiên của bạn: Giao tiếp, quy trình phỏng vấn, phản hồi, chi tiết về đề nghị công việc.
- Hành động từ HR: Ưu tiên cải thiện những lĩnh vực mà ứng viên đánh giá là quan trọng nhất.
5. Mức độ kinh nghiệm của bạn trong lĩnh vực của bạn là gì?
- Câu trả lời tiềm năng: Entry-level, Executive, Mid-level, Senior,…
- Hành động từ HR: Điều chỉnh quy trình tuyển dụng dựa trên trình độ kinh nghiệm của phần lớn ứng viên.
Câu hỏi thang đo Likert (điểm 1-5)
6. Trên thang điểm từ 1-5, bạn đánh giá độ rõ ràng của mô tả công việc (JD) như thế nào?
- Hành động từ HR: Đối với các đánh giá thấp, xem xét và sửa đổi mô tả công việc để đảm bảo chính xác và rõ ràng.
7. Trên thang điểm từ 1-5, hãy chia sẻ mức độ hài lòng của bạn với quá trình giao tiếp từ đội ngũ tuyển dụng của chúng tôi?
- Hành động từ HR: Đối với các đánh giá thấp, phát triển chiến lược giao tiếp chủ động hơn với ứng viên.
8. Trên thang điểm từ 1-5, bạn có thể đánh giá tổng thể trải nghiệm của mình với quy trình ứng tuyển?
- Hành động từ HR: Phân tích những khía cạnh của quy trình ứng tuyển cần cải thiện dựa trên các đánh giá trung bình.
9. Trên thang điểm từ 1-5, bạn có khả năng ứng tuyển vào một vị trí khác trong công ty chúng tôi ở tương lai không?
- Hành động từ HR: Đối với những ứng viên đánh giá mức 1 – “Không khả năng”, hãy tìm hướng tiếp cận và giải quyết các vấn đề làm ứng viên không muốn ứng tuyển lại.
Câu hỏi có/không
10. Quy trình ứng tuyển có dễ hoàn thành không?
- Hành động từ HR: Nếu câu trả lời là “Không”, HR cần đơn giản hóa quy trình ứng tuyển để cải thiện sự dễ dàng hoàn thành.
11. Bạn có nhận được các hướng dẫn rõ ràng cho cuộc phỏng vấn không?
- Hành động từ HR: Nếu “Không”, HR cần tạo ra các hướng dẫn chi tiết về quy trình phỏng vấn để thông tin, gửi đến tất cả các ứng viên.
12. Kỳ vọng của bạn về sự đáp ứng liên quan đến thời gian tuyển dụng không?
- Hành động từ HR: Nếu câu trả lời là “Không”, HR cần đảm bảo giao tiếp trước rõ ràng về thời gian dự kiến.
Câu hỏi trắc nghiệm
13. Bạn thấy phần nào của quy trình tuyển dụng là có giá trị nhất?
- Câu trả lời tiềm năng: Bao gồm các lựa chọn như phản hồi phỏng vấn, giao tiếp, và rõ ràng về vị trí – vai trò công việc.
- Hành động từ HR: Tập trung cải thiện các khía cạnh có giá trị nhất thông qua dữ liệu thu thập được từ phần lớn ứng viên.
14. Bạn cảm nhận thế nào về thời gian diễn ra quy trình tuyển dụng của chúng tôi?
- Câu trả lời tiềm năng: Bao gồm các lựa chọn như quá dài, vừa đủ, hoặc quá ngắn.
- Hành động từ HR: Điều chỉnh thời gian quy trình tuyển dụng dựa trên phản hồi đa số.
15. Bạn đã sử dụng tài nguyên nào để chuẩn bị cho buổi phỏng vấn?
- Câu trả lời tiềm năng: Bao gồm các lựa chọn như trang web công ty, mô tả công việc, và các đánh giá bên ngoài.
- Hành động từ HR: Cải thiện và quảng bá các tài nguyên được sử dụng nhiều nhất để chuẩn bị cho ứng viên.
6 Mẹo giúp viết thư mời khảo sát thu hút
Khảo sát Trải nghiệm ứng viên chỉ có giá trị nếu có nhiều ứng viên hoàn thành. Với các ứng viên không đạt được vị trí, họ lại là các nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp cần phải tiếp cận, khai thác để có được thông tin quan trọng từ các đánh giá của họ về quy trình của bạn. Nếu tiếp cận đúng cách, họ sẽ thành thật về các khía cạnh tích cực và tiêu cực của quy trình.
Do đó, cách HR hay doanh nghiệp mời họ tham gia khảo sát rất quan trọng. Dưới đây là 6 mẹo đáng lưu tâm khi viết thư mời khảo sát:
| Mẹo | Mô tả |
|---|---|
| 1 | Địa chỉ thư mời bằng tên ứng viên sẽ tạo ra cảm giác cá nhân hóa, ứng viên sẽ cảm nhận rõ sự tôn trọng từ đơn vị doanh nghiệp. |
| 2 | Thư được viết ngắn gọn và đi thẳng vào vấn đề, giải thích mục đích của khảo sát, không ôm đồm thông tin. |
| 3 | Chỉ rõ cách truy cập và hoàn thành khảo sát, bao gồm thời gian và cách thức thực hiện. |
| 4 | Bày tỏ sự cảm kích đối với thời gian và sự đóng góp tiềm năng của ứng viên. |
| 5 | Nhấn mạnh tầm quan trọng về sự phản hồi của họ và cách chúng có thể giúp cải thiện trải nghiệm ứng viên như thế nào? |
| 6 | Thống nhất cách khai thác thông tin, truyền tải thông tin và duy trì tính chuyên nghiệp – nhất quán về văn phong thương hiệu. |
Candidate Experience survey: Các thực hành tốt nhất
Là một HR, bạn có đủ chuyên môn để thiết kế chương trình, xây dựng chiến lược nhằm nâng cao các trải nghiệm ứng viên. Từ đó, thu hút các tài năng nhân sự tốt hơn, làm tăng thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời giảm thiểu đáng kể tỷ lệ ứng viên rời đi.
Để đảm bảo các khảo sát trải nghiệm ứng viên hiệu quả và có ý nghĩa, hãy tham khảo các “best practice” dưới đây!
- Đảm bảo tính ẩn danh của khảo sát để khuyến khích các phản hồi chân thành – cởi mở mà không lo ngại sự thiên vị.
- Gửi khảo sát ngay sau quy trình tuyển dụng để nắm bắt các trải nghiệm và thông tin mới nhất.
- Sử dụng các câu hỏi rõ ràng, ngắn gọn để tránh nhầm lẫn, tránh tạo cảm giác mệt mỏi khi làm khảo sát quá dài.
- Đảm bảo tất cả các câu hỏi liên quan đến trải nghiệm của ứng viên và thông tin bạn muốn thu thập.
- Cung cấp khảo sát qua nhiều kênh (email, SMS,…) để đáp ứng sở thích của ứng viên và tăng tỷ lệ phản hồi.
- Đặt các câu hỏi khuyến khích sự phản hồi thông tin (có tính hành động) thay vì chỉ thu thập dữ liệu.
- Linh hoạt về sự tiếp nhận các phản hồi và cân nhắc việc thông báo cho ứng viên về các thay đổi tích cực từ thực tế nhờ vào phản hồi của họ.
- Trước khi triển khai khảo sát cho tất cả các ứng viên, hãy thực hiện khảo sát trên một nhóm nhỏ để khoanh vùng và kiểm soát các vấn đề có thể xảy ra.
- Thông báo thời gian ước tính để hoàn thành khảo sát và đảm bảo nó phải hợp lý.
- Tránh các yêu cầu thông tin cá nhân không cần thiết và không liên quan đến trải nghiệm ứng viên.
- Sử dụng kết quả khảo sát để thực hiện các cải tiến liên tục cho quy trình tuyển dụng, không thu thập chỉ để sử dụng và khai thác một lần.
- So sánh kết quả khảo sát với các tiêu chuẩn tương ứng hoặc dữ liệu khảo sát trước đó để đo lường tiến độ, đánh giá chung và đặt ra các mục tiêu tiếp theo.
- Điều chỉnh nội dung khảo sát để phản ánh các vai trò khác nhau, phòng ban, hoặc cấp độ trong tổ chức để có phản hồi chính xác hơn.
- Thiết lập quy trình đánh giá, phân tích kết quả khảo sát thường xuyên và chia sẻ kết quả với các nhóm liên quan.
- Đảm bảo rằng khảo sát được thiết kế để tất cả ứng viên, từ mọi nền tảng với năng lực khác nhau, đều có thể tiếp cận và thực hiện khảo sát.
Tips giúp nâng cao Candidate Experience survey cho phòng HR và Doanh nghiệp
Khi đã thiết lập các khảo sát trải nghiệm ứng viên và thu thập được những thông tin quan trọng, bạn có thể nâng cao chiến lược nhân sự của mình bằng cách tích hợp các khảo sát này vào các quy trình phát triển nguồn lực nhân sự ở công ty
- Đặt ra các tiêu chuẩn về các chỉ số trải nghiệm ứng viên để đo lường tiến bộ theo thời gian và các tiêu chuẩn ngành.
- Xây dựng đội ngũ đa chức năng chịu trách nhiệm thực hiện các cải tiến cho trải nghiệm ứng viên.
- Thúc đẩy văn hóa phản hồi liên tục trong tổ chức của bạn.
- Tổ chức đánh giá định kỳ và cập nhật các câu hỏi khảo sát để phù hợp với xu hướng tuyển dụng, các mục tiêu kinh doanh mới và các kỳ vọng của ứng viên.
Dịch vụ Headhunt từ freeC Asia có thể giúp nâng cao trải nghiệm ứng viên như thế nào?
Là đối tác uy tín của nhiều doanh nghiệp trong việc tìm kiếm ứng viên tài năng, freeC Asia tự hào khi không chỉ là đơn vị hỗ trợ toàn diện quy trình tuyển dụng cho các doanh nghiệp, chúng tôi còn quan tâm đến việc định hướng chiến lược nhằm cải thiện và nâng cao trải nghiệm ứng viên.
- Tư vấn nghề nghiệp cá nhân hóa: Với hơn 60 chuyên gia và 2.000 freelancer đội ngũ chuyên viên từ freeC Asia có thể cung cấp lời khuyên, trao đổi, tương tác và đề xuất điều chỉnh dựa trên kinh nghiệm phỏng vấn thực tế. Điều này giúp ứng viên có cái nhìn rõ ràng về cơ hội và lộ trình phát triển nghề nghiệp.
- Quá trình tuyển dụng minh bạch: freeC Asia cung cấp thông tin chi tiết và minh bạch về quá trình tuyển dụng. Từ bước sàng lọc đầu vào ứng viên – hỗ trợ “testing” kỹ năng, ngoại ngữ,… cho đến việc hỗ trợ kiểm tra tham chiếu. Điều này giúp ứng viên cảm thấy yên tâm và chuẩn bị tốt hơn.
- Phản hồi nhanh chóng: Quy trình tuyển dụng thông minh, tiết kiệm thời gian nhờ công nghệ AI tiên tiến, tiến độ từng bước trong quy trình được cập nhật và phản hồi liền mạch cho ứng viên, nhất là “timeline” các vòng phỏng vấn và các vấn đề liên quan.
- Hỗ trợ xuyên suốt: freeC Asia cam kết đồng hành, hỗ trợ ứng viên từ giai đoạn ứng tuyển, qua các vòng phỏng vấn, cho đến khi nhận được công việc. Điều này giúp ứng viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ, giảm bớt căng thẳng trong quá trình tìm kiếm việc làm.
Liên hệ để được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về dịch vụ headhunt cũng như cách freeC có thể giúp công ty bạn nâng cao trải nghiệm ứng viên hiệu quả hơn.
