FEATURED:

JOB HOT ĐẶC BIỆT - Job xịn, lương cao, đãi ngộ tốt!!!

HR InsightsHR OKRNhà Tuyển Dụng

Làm chủ HR OKRs – Chìa khóa thành công của bộ phận nhân sự

Trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh và biến động như hiện nay, việc đặt mục tiêu và theo dõi hiệu quả là điều vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Và đối với bộ phận Nhân sự (HR), việc sử dụng OKR (Objectives and Key Results) – Hệ thống Mục tiêu và Kết quả then chốt – đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động, nâng cao năng lực nhân viên và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.

Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn những kiến thức cơ bản về HR OKR, bao gồm:

  • Định nghĩa về HR OKR
  • Phân biệt giữa OKR và KPI
  • Các phương pháp thực chiến HR OKR
  • Những mẫu ví dụ và đo lường HR OKR

Hiểu rõ về HR OKR sẽ giúp bạn – những người làm nhân sự và quản lý cấp cao – có thể xây dựng chiến lược phát triển hiệu quả cho bộ phận của mình, đồng thời góp phần tạo dựng một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

Hãy cùng bắt đầu hành trình khám phá HR OKR với freeC Asia ngay thôi!

HR OKR là gì?

HR OKR, hay Hệ thống Mục tiêu và Kết quả then chốt cho Nhân sự, là công cụ giúp bộ phận Nhân sự (HR) thiết lập các mục tiêu cụ thể, đo lường được và có định hướng kết quả. Nó đóng vai trò như la bàn, dẫn dắt HR thực hiện các chiến lược hiệu quả, nâng cao năng lực nhân viên và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.

Điểm cốt lõi của HR OKR:

  • Mục tiêu (Objectives): Mô tả điều mà HR muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Mục tiêu này cần SMART ( Specific (cụ thể), Measurable (có thể đánh giá được), Achievable (có thể đạt được), Relevant (phù hợp) và Time-bound (có cột mốc thời gian cụ thể).
  • Kết quả then chốt (Key Results): Là các chỉ số cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu. Kết quả then chốt cần SMART và có thể đo lường được.
  • Sáng kiến (Initiatives): Các hoạt động và nhiệm vụ cụ thể để thực hiện để đạt được kết quả then chốt.

HR OKR được triển khai theo chu kỳ thường niên hoặc theo quý, giúp đảm bảo sự liên tục và thống nhất trong quá trình quản lý hiệu quả hoạt động của bộ phận Nhân sự.

Lợi ích của HR OKR:

  • Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận Nhân sự
  • Tăng cường sự gắn kết và cam kết của nhân viên
  • Thúc đẩy văn hóa đo lường và trách nhiệm giải trình
  • Góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp

HR OKR là công cụ thiết yếu cho bất kỳ bộ phận Nhân sự nào muốn nâng tầm hiệu quả hoạt động và góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

OKR và KPI: Điểm tương đồng và khác biệt

OKR (Objectives and Key Results)KPI (Key Performance Indicators) là hai hệ thống quản lý hiệu suất phổ biến được sử dụng trong nhiều tổ chức, bao gồm cả bộ phận Nhân sự (HR). Tuy nhiên, giữa hai hệ thống này có một số điểm khác biệt quan trọng cần được lưu ý:

Điểm tương đồng:

  • Mục đích: Cả OKR và KPI đều nhằm mục đích theo dõi và đánh giá hiệu suất hoạt động.
  • Tính đo lường: Cả hai hệ thống đều sử dụng các chỉ số cụ thể để đo lường tiến độ và kết quả.
  • Tính tập trung: Cả OKR và KPI đều tập trung vào việc đạt được các mục tiêu cụ thể.

Điểm khác biệt:

  • Phạm vi: OKR thường tập trung vào các mục tiêu dài hạn và mang tính chiến lược hơn, trong khi KPI tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn và mang tính vận hành hơn.
  • Tính linh hoạt: OKR thường linh hoạt và có thể thay đổi theo thời gian, trong khi KPI thường cố định hơn.
  • Cách thức sử dụng: OKR thường được sử dụng để truyền đạt tầm nhìn và khuyến khích sự tham gia của nhân viên, trong khi KPI thường được sử dụng để đánh giá hiệu suất cá nhân và nhóm.

Tóm lại:

  • OKR và KPI là hai công cụ bổ sung cho nhau có thể được sử dụng để cải thiện hiệu suất hoạt động của bộ phận Nhân sự.
  • Việc lựa chọn sử dụng OKR hay KPI sẽ phụ thuộc vào mục tiêu cụ thể và nhu cầu của tổ chức.

Ví dụ:

  • Mục tiêu OKR cho HR: Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 90% trong vòng 1 năm.
  • Kết quả then chốt OKR:
    • Giảm tỷ lệ nghỉ việc trong vòng 6 tháng xuống còn 5%.
    • Tăng tỷ lệ tham gia khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên lên 80%.
  • KPI cho HR:
    • Thời gian trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.
    • Chi phí đào tạo bình quân cho mỗi nhân viên.
    • Tỷ lệ nhân viên tham gia các chương trình phát triển chuyên nghiệp.

Bằng cách hiểu rõ điểm khác biệt giữa OKR và KPI, bộ phận Nhân sự có thể sử dụng hiệu quả cả hai hệ thống này để đạt được mục tiêu và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Tại sao bạn nên thiết lập OKRs nhân sự?

Việc thiết lập OKRs nhân sự mang lại nhiều lợi ích cho cả bộ phận Nhân sự và tổ chức nói chung, bao gồm:

1. Nâng cao hiệu quả hoạt động:

  • OKRs giúp bộ phận Nhân sự tập trung vào những mục tiêu quan trọng và có tác động đến sự thành công chung của doanh nghiệp.
  • OKRs giúp theo dõi và đo lường tiến độ một cách hiệu quả, từ đó có thể điều chỉnh chiến lược kịp thời khi cần thiết.
  • OKRs thúc đẩy sự minh bạch và trách nhiệm giải trình, đảm bảo mọi người đều hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong việc đạt được mục tiêu chung.

2. Tăng cường sự gắn kết và cam kết của nhân viên:

  • OKRs giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu chung của bộ phận và tổ chức, từ đó tạo động lực và sự cam kết để họ cống hiến hết mình.
  • OKRs khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình thiết lập mục tiêu và theo dõi tiến độ, từ đó giúp họ cảm thấy được tôn trọng và có giá trị.
  • OKRs tạo cơ hội cho nhân viên nhận được phản hồi và đánh giá thường xuyên, giúp họ phát triển bản thân và nâng cao năng lực.

3. Thúc đẩy văn hóa đo lường và trách nhiệm giải trình:

  • OKRs giúp tạo dựng văn hóa đo lường và trách nhiệm giải trình trong bộ phận Nhân sự, từ đó khuyến khích mọi người làm việc hiệu quả và đạt được mục tiêu.
  • OKRs giúp theo dõi và đánh giá hiệu suất một cách khách quan và minh bạch, từ đó tạo dựng lòng tin và sự tin tưởng trong tổ chức.
  • OKRs giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của bộ phận Nhân sự, từ đó có thể đưa ra các giải pháp cải tiến phù hợp.

4. Góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp:

  • Khi bộ phận Nhân sự hoạt động hiệu quả, nó sẽ góp phần vào sự thành công chung của doanh nghiệp bằng cách thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài.
  • OKRs giúp đảm bảo rằng các hoạt động của bộ phận Nhân sự luôn hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.
  • OKRs giúp đo lường và đánh giá tác động của bộ phận Nhân sự đến hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.

Thiết lập OKRs nhân sự là một quyết định sáng suốt giúp bộ phận Nhân sự nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường sự gắn kết của nhân viên, góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản lý nhân sự nên cân nhắc việc áp dụng OKRs cho bộ phận của mình để đạt được những lợi ích thiết thực này.

Các phương pháp thực hành HR OKR

1. Điều chỉnh HR OKR phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức

Để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, điều quan trọng là HR OKR cần được điều chỉnh cho phù hợp với OKRs chung của tổ chức. Mục tiêu chính của việc này là đảm bảo mọi hoạt động của bộ phận Nhân sự đều hướng đến mục tiêu chung, góp phần gia tăng giá trị cho doanh nghiệp.

Sau khi điều chỉnh OKRs Nhân sự, bạn cần chia sẻ và triển khai đến các bộ phận liên quan như Tuyển dụng, L&D,… Việc này giúp đảm bảo sự thống nhất và phối hợp hiệu quả trong quá trình thực hiện.

Đối với những mục tiêu đòi hỏi sự hợp tác giữa các bộ phận, cần xây dựng các KR (Key Result – Kết quả then chốt) cụ thể cho từng bộ phận. Các ý tưởng cần thiết để đạt được KR sẽ được giao cho các nhóm hoặc cá nhân phụ trách thực hiện.

Ngoài ra, việc trao đổi và thảo luận về mục tiêu chung ở cấp lãnh đạo là vô cùng quan trọng. Điều này giúp đảm bảo các mục tiêu được đề ra phù hợp với định hướng chung của tổ chức và nhận được sự đồng thuận từ các bên liên quan. Đồng thời, cũng cần khuyến khích sự hợp tác đa chức năng trong bộ phận Nhân sự để đạt được hiệu quả cao nhất.

Tóm lại:

  • Điều chỉnh HR OKR phù hợp với OKRs chung của tổ chức.
  • Chia sẻ và triển khai OKRs đến các bộ phận phụ thuộc.
  • Xây dựng KR và sáng kiến cụ thể cho từng mục tiêu.
  • Trao đổi và thảo luận về mục tiêu chung ở cấp lãnh đạo.
  • Khuyến khích sự hợp tác đa chức năng trong bộ phận Nhân sự.

Bằng cách thực hiện những bước trên, bạn có thể đảm bảo OKRs Nhân sự được triển khai hiệu quả, góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.

2. Cách thức triển khai OKR: Từ trên xuống và từ dưới lên

OKR mang đến cho tổ chức một khuôn khổ để thiết lập mục tiêu chiến lược theo hai hướng: từ trên xuống và từ dưới lên.

Hướng tiếp cận từ trên xuống:

  • Hội đồng quản trị hoặc ban điều hành (BOD) đề ra mục tiêu hàng năm cho tổ chức.
  • Mục tiêu này được phân chia thành các kết quả then chốt (KR) cụ thể bởi các nhà quản lý cấp trung, thường dựa trên ý kiến đóng góp từ nhóm của họ.

Hướng tiếp cận từ dưới lên:

  • Các thành viên trong nhóm có thể liên kết bản thân với các KR cụ thể và đề xuất các sáng kiến đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức.

Sự thành công của OKR đòi hỏi sự hỗ trợ từ cả hai hướng, từ trên xuống và từ dưới lên. Điều này có nghĩa là:

  • Cần có sự cam kết từ ban lãnh đạo cấp cao: Ban lãnh đạo cần thể hiện sự ủng hộ và dành nguồn lực cho việc triển khai OKR.
  • Cần có sự tham gia của toàn thể nhân viên: Mọi người trong tổ chức cần được thông tin đầy đủ về OKR và được khuyến khích đóng góp ý kiến.

OKR là một công cụ mạnh mẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược. Việc triển khai OKR thành công đòi hỏi sự kết hợp hiệu quả giữa hai hướng tiếp cận: từ trên xuống và từ dưới lên. Đồng thời, sự cam kết từ ban lãnh đạo cấp cao và sự tham gia của toàn thể nhân viên cũng là những yếu tố then chốt để đảm bảo thành công cho OKR.

3. Bí quyết xây dựng OKR Nhân sự hiệu quả

Để xây dựng một OKR Nhân sự hiệu quả, bạn cần đảm bảo các yếu tố sau:

1. Mục tiêu đầy ý nghĩa và truyền cảm hứng:

Mục tiêu là định hướng cho toàn bộ hoạt động, do đó, nó cần được xây dựng một cách cụ thể, rõ ràng và truyền cảm hứng cho nhân viên. Mục tiêu tốt cần khơi gợi sự hứng thú, cam kết và thúc đẩy mọi người cùng chung tay nỗ lực để đạt được.

2. Kết quả chính SMART:

Kết quả chính (KR) là những thước đo cụ thể giúp đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu. Để đảm bảo tính hiệu quả, KR cần đáp ứng các tiêu chí SMART:

  • Cụ thể (Specific): KR cần nêu rõ ràng điều cần đạt được, tránh mơ hồ hay chung chung.
  • Có thể đo lường được (Measurable): KR cần có các chỉ số cụ thể để theo dõi và đánh giá tiến độ.
  • Có thể đạt được (Achievable): KR cần đặt ra ở mức độ thách thức nhưng vẫn có thể hoàn thành với nỗ lực và khả năng của bộ phận Nhân sự.
  • Phù hợp (Relevant): KR cần liên quan trực tiếp đến mục tiêu và có tác động thực sự đến hiệu quả hoạt động của bộ phận Nhân sự.
  • Có giới hạn thời gian (Time-bound): KR cần có thời hạn cụ thể để hoàn thành, tạo động lực và thúc đẩy tiến độ công việc.

3. Tập trung vào cải thiện và phát triển:

OKR Nhân sự nên hướng đến mục tiêu nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện quy trình, phát triển năng lực nhân viên và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp. Tránh đặt ra những mục tiêu mang tính duy trì hiện trạng hoặc lặp lại những công việc đã thực hiện trước đây.

4. Đặt mục tiêu phù hợp:

Nên đặt ra từ 1 đến 5 mục tiêu cho mỗi quý để đảm bảo sự tập trung và khả năng thực thi hiệu quả. Việc đặt quá nhiều mục tiêu có thể khiến bộ phận Nhân sự bị phân tâm và khó đạt được kết quả tốt nhất.

5. Đo lường và đánh giá thường xuyên:

Cần theo dõi và đánh giá tiến độ thực hiện OKR Nhân sự một cách thường xuyên, ít nhất là mỗi tháng một lần. Việc này giúp nhận diện những điểm mạnh, điểm yếu, điều chỉnh phương hướng và có biện pháp khắc phục kịp thời để đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra.

Bằng cách áp dụng những nguyên tắc trên, bạn có thể xây dựng những OKR Nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, thúc đẩy sự phát triển của bộ phận Nhân sự và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.

4. Đảm bảo HR OKR của bạn mang tính chiến lược: Quy trình chi tiết

OKR đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thúc đẩy tổ chức phát triển. Do đó, việc xây dựng và triển khai OKR hiệu quả cần được thực hiện một cách bài bản và có chiến lược rõ ràng. Dưới đây là quy trình chi tiết được Workpath đề xuất để đảm bảo OKR của bạn mang tính chiến lược:

1. Thông báo Ưu tiên của Tổ chức/Nhân sự:

Mỗi năm, bộ phận Nhân sự cần xác định trọng tâm hoạt động trong năm. Đây sẽ là định hướng chung cho các bộ phận khác trong việc xây dựng OKR của riêng mình. Ví dụ: nếu ưu tiên trong năm là tự động hóa quy trình Nhân sự, các bộ phận Nhân sự có thể đưa tự động hóa vào OKR của họ. Sau đó, mỗi trưởng phòng Nhân sự sẽ dựa trên những ưu tiên này để phát triển OKR cho bộ phận mình.

2. Họp nội bộ:

Tất cả trưởng phòng ban, chủ sở hữu OKR và ban lãnh đạo cần tham gia một buổi họp để thống nhất và liên kết các mục tiêu. Mục đích của cuộc họp này là đảm bảo mọi lĩnh vực đều được quan tâm và giải quyết các rào cản có thể ảnh hưởng đến việc đạt được OKR. Đồng thời, cuộc họp cũng giúp phân công trách nhiệm cho từng OKR. Ví dụ: nếu một OKR liên quan đến hai bộ phận, cuộc họp liên kết sẽ giúp giải quyết những mâu thuẫn và thống nhất cách thức phối hợp thực hiện.

3. Khởi động OKR:

Buổi khởi động OKR được tổ chức để giới thiệu tất cả các OKR đã được phê duyệt cho toàn công ty. Việc này nên được thực hiện vào đầu năm để đảm bảo nhân viên có đủ thời gian thiết lập OKR của riêng mình. Buổi khởi động cần tạo bầu không khí sôi nổi và truyền cảm hứng để thúc đẩy tinh thần cống hiến của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu đầy tham vọng.

4. Đăng ký:

Việc đăng ký OKR cần được thực hiện ở cả cấp độ tổ chức và cá nhân. OKR thường được thiết lập vào đầu năm và có thể khiến nhân viên quên mất theo thời gian. Việc đăng ký thường xuyên sẽ giúp nhân viên nhận được hỗ trợ và cập nhật thông tin liên tục về tiến độ thực hiện OKR.

5. Phản hồi và Đánh giá:

Cuối mỗi năm, cần tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện OKR, bao gồm những điểm thành công, hạn chế và những bài học kinh nghiệm rút ra. Việc đánh giá cần tập trung vào các câu hỏi quan trọng như:

  • OKR có đạt hiệu quả như mong đợi?
  • Mục tiêu có quá tham vọng hay không?
  • Những rào cản nào đã ảnh hưởng đến việc thực hiện OKR?

Thông qua quá trình đánh giá, tổ chức có thể rút ra kinh nghiệm và điều chỉnh phương pháp xây dựng OKR trong những năm tiếp theo để đạt hiệu quả cao hơn.

5. Xác định số lượng KR hợp lý cho mỗi mục tiêu

Kết quả then chốt phải có thể định lượng được và thường nên có từ hai đến năm KR cho mỗi Mục tiêu. Nếu bạn xác định nhiều Kết quả then chốt hơn thế, bạn có nguy cơ khiến các thành viên trong nhóm mất tập trung.

6. Gán giá trị có trọng số cho mỗi KR: Tăng cường hiệu quả OKR

Việc gán giá trị có trọng số (tỷ lệ phần trăm) cho mỗi Kết quả then chốt (KR) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả thực hiện OKR. Nó mang lại nhiều lợi ích thiết thực như:

  • Ưu tiên nỗ lực và hoạt động: Việc phân bổ tỷ trọng cho từng KR giúp xác định mức độ quan trọng của từng mục tiêu con, từ đó tạo cơ sở cho việc phân bổ nguồn lực và tập trung nỗ lực một cách hiệu quả. Các hoạt động có tỷ trọng cao sẽ nhận được sự ưu tiên cao hơn trong quá trình thực hiện.
  • Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu: Gán giá trị có trọng số giúp theo dõi và đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu một cách chính xác hơn. Bằng cách tính toán tỷ lệ hoàn thành cho từng KR dựa trên tỷ trọng đã được gán, ta có thể xác định được mức độ đạt được mục tiêu chung một cách tổng thể.
  • Xác định trách nhiệm: Việc phân công tỷ trọng cho từng KR giúp xác định rõ ràng trách nhiệm của các bộ phận hoặc cá nhân liên quan trong việc hoàn thành mục tiêu. Điều này giúp tăng cường sự minh bạch và trách nhiệm giải trình trong quá trình thực hiện OKR.

Ví dụ:

Giả sử mục tiêu chung là “Nâng cao nhận thức về thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành”. Các KR tương ứng có thể được gán giá trị có trọng số như sau:

Kết quả then chốt (Key Results)Trọng số
Tăng lượng truy cập trang web tuyển dụng30%
Tăng tỷ lệ chuyển đổi ứng viên35%
Nâng cao xếp hạng thương hiệu trên các trang web đánh giá tuyển dụng25%
Tăng cường sự tham gia trên mạng xã hội10%

Việc gán giá trị có trọng số cho từng KR giúp bộ phận Nhân sự tập trung nỗ lực vào những hoạt động có tác động lớn nhất đến việc nâng cao nhận thức về thương hiệu, từ đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả.

Ví dụ về HR OKR

HR OKR sẽ khác nhau tại những bộ phận khác nhau trong HR. Chúng ta hãy cùng xem qua những ví dụ bên dưới để rõ hơn

Bộ phậnMục tiêuKết quả chính
Tuyển dụng Nhân tàiThu hút và tuyển dụng những nhân tài phù hợp với văn hóa và chiến lược của tổ chức.– Tăng tỷ lệ ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng lên 70%.
– Giảm thời gian tuyển dụng trung bình xuống còn 30 ngày.
– Nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên mới lên 90% trong vòng 1 năm đầu tiên.
Quản lý Nhân tàiPhát triển và thúc đẩy tiềm năng của nhân viên, giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân và góp phần vào thành công chung của tổ chức.– Triển khai chương trình đánh giá hiệu suất 360 độ cho 100% nhân viên.
– Thiết lập chương trình phát triển cá nhân cho 80% nhân viên.
– Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa đào tạo và phát triển lên 60%.
Quản lý Hiệu suấtĐánh giá hiệu suất công việc của nhân viên một cách công bằng và khách quan, đồng thời thúc đẩy họ cải thiện hiệu quả làm việc.– Triển khai hệ thống quản lý hiệu suất mới với các chỉ số đánh giá rõ ràng và đo lường được.
– Đảm bảo 100% nhân viên được đánh giá hiệu suất ít nhất 1 lần mỗi năm.
– Tăng tỷ lệ nhân viên đạt được mục tiêu hiệu suất lên 85%.
Bồi thường và Phúc lợiCung cấp mức lương và phúc lợi cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho họ cống hiến hết sức mình cho tổ chức.– Đánh giá và cập nhật mức lương cho nhân viên để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường.
– Triển khai chương trình phúc lợi mới bao gồm các chế độ bảo hiểm, hỗ trợ y tế, nghỉ phép và các khoản trợ cấp khác.
– Tăng tỷ lệ hài lòng của nhân viên với mức lương và phúc lợi lên 90%.
Đào tạo và Phát triểnNâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng nhu cầu của công việc và giúp họ phát triển trong sự nghiệp.– Phát triển và triển khai ít nhất 3 chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng bộ phận và vị trí công việc.
– Đảm bảo 100% nhân viên mới tham gia chương trình đào tạo định hướng trong vòng 1 tuần đầu tiên làm việc.
– Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các khóa học đào tạo và phát triển lên 60%.
Văn hóa Tổ chứcXây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức tích cực, cởi mở và khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác và đổi mới.– Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa tổ chức 2 lần mỗi năm.
– Triển khai các chương trình xây dựng văn hóa tổ chức như hoạt động team building, hội thảo, v.v.
– Tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy gắn bó và tự hào khi làm việc tại tổ chức lên 90%.
Quan hệ Nhân viênDuy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa ban lãnh đạo và nhân viên, giải quyết các mâu thuẫn và tranh chấp một cách công bằng và hiệu quả.– Thiết lập kênh giao tiếp hiệu quả giữa ban lãnh đạo và nhân viên.
– Giải quyết các khiếu nại của nhân viên một cách nhanh chóng và thỏa đáng.
– Tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy hài lòng với mối quan hệ với ban lãnh đạo lên 85%.
Giữ chân Nhân viênTạo môi trường làm việc tốt đẹp và thu hút để giữ chân những nhân tài trong tổ chức.– Khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên 2 lần mỗi năm.
– Triển khai các chương trình giữ chân nhân viên như chương trình khen thưởng, chương trình hỗ trợ gia đình, v.v.
– Giảm tỷ lệ turnover của nhân viên xuống dưới 5% mỗi năm.
Tuân thủ Quy định Nhân sựĐảm bảo tuân thủ tất cả các luật và quy định liên quan đến nhân sự.– Cập nhật và thông báo cho nhân viên về tất cả các luật và quy định liên quan đến nhân sự.
– Thực hiện các quy trình tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, v.v. theo đúng quy định.
– Tránh các vi phạm về luật và quy định liên quan đến nhân sự.
Sức khỏe Nhân viênThúc đẩy lối sống lành mạnh và nâng cao sức khỏe– Giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ ốm do bệnh mãn tính xuống 10%.
– Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động thể dục thể thao lên 50%.
– Tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các chương trình sức khỏe tinh thần lên 30%.

Mẫu theo dõi HR OKR miễn phí

Tải xuống mẫu theo dõi HR OKR của bạn và bắt đầu làm việc với HR OKR ngay từ đầu!

Việc xây dựng và triển khai OKR hiệu quả cho các bộ phận Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Bằng cách xác định rõ ràng mục tiêu, kết quả chính và phân công trách nhiệm cụ thể, các bộ phận Nhân sự có thể tập trung nỗ lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp.

Mẫu HR OKR Tracker

Để đạt được kết quả tốt nhất, việc áp dụng OKR cần được thực hiện một cách bài bản và khoa học, với sự tham gia của tất cả các bên liên quan. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện OKR một cách thường xuyên để điều chỉnh và cải thiện khi cần thiết.

Với sự nỗ lực và quyết tâm, OKR sẽ trở thành công cụ hữu ích giúp các bộ phận Nhân sự hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Liên hệ để được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về dịch vụ headhunt của freeC Asia có thể giúp công ty bạn xác định được đâu là những OKR quan trọng cho quá trình tuyển dụng thành công.

Related posts
HR InsightsNhà Tuyển DụngQuy trình tuyển dụng

7 bước xây dựng quy trình tuyển chọn (Selection Process) hiệu quả

HR InsightsNhà Tuyển DụngQuy trình tuyển dụng

Tìm hiểu về câu hỏi kiểm tra tham chiếu (Reference check questions) và 15 mẫu câu hỏi tham chiếu dành cho nhà tuyển dụng.

HR InsightsNhà Tuyển Dụng

Tỷ lệ chấp nhận đề nghị (Offer Acceptance Rate - OAR) Là gì?

HR InsightsNhà Tuyển Dụng

Source of Hire: Nguồn Tuyển Dụng Là Gì?