Với sự chuyển đổi số từ mô hình tuyển dụng truyền thống, xu hướng mới chuyển dịch trong tuyển dụng khiến cho các doanh nghiệp buộc phải triển khai và xây dựng tốt EVP. Mục đích không chỉ là xây dựng thương hiệu tuyển dụng doanh nghiệp mà còn là câu chuyện về thu hút ứng viên chất lượng. Vậy làm thế nào để Xây dựng EVP cho doanh nghiệp hiệu quả? Để trả lời câu hỏi này, doanh nghiệp cần phải giúp các nhân viên trả lời được câu hỏi “Tại sao tôi nên làm việc ở đây và làm việc ở đây ngoài lương còn mang lại cho tôi được những gì?”
EVP là gì?
EVP (Employee Value Proposition) – Định vị giá trị nhân viên – là một thuật ngữ chỉ những điểm nổi bật của một doanh nghiệp / tổ chức. Nhằm mục đích thu hút nhân tài về làm việc. EVP cũng là một khái niệm cơ bản trong Thương hiệu nhà Tuyển dụng (Employer Branding). Mặc dù EVP và Thương hiệu nhà Tuyển dụng là là các yếu tố riêng biệt, nhưng về bản chất chúng nên được kết nối và xây dựng song song với nhau.
Vai trò của EVP đối với doanh nghiệp
EVP cùng với Thương hiệu nhà Tuyển dụng sẽ là yếu tố quyết định giữ lại hoặc mất tài năng trong một doanh nghiệp. Một EVP hiệu quả không chỉ được xây dựng trên cơ sở những giá trị hữu hình như lương thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất doanh nghiệp, các chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên,… mà còn tập trung vào các giá trị vô hình đặc trưng của một doanh nghiệp như môi trường làm việc, tính gắn kết nội bộ, sự ghi nhận thành tựu và nỗ lực từ nhân viên, sự “chăm sóc” và “quan tâm” về tinh thần,…
5 yếu tố cốt lõi cấu thành EVP
Nhiều doanh nghiệp cho rằng định vị trí trị nhân viên (EVP) chỉ đơn giản được thể hiện qua mức lương mà doanh nghiệp sẵn sàng chi trả. Nhưng thực tế bài toán xây dựng EVP cho doanh nghiệp được cấu thành bởi nhiều yếu tố hơn thế:
Thu nhập:
Lương thưởng luôn là yếu tố đầu tiên quyết định một ứng viên sáng giá có nhận lời mời làm việc hay không. Do đó, yếu tố về chế độ lương thưởng và các phụ cấp khác luôn được xây dựng đầu tiên. Nó như một yếu tố để thu hút và hấp dẫn người lao động. Nhưng việc xây dựng này phải đảm bảo tính công bằng và đảm bảo sự hài lòng của nhân viên.
Phúc lợi:
Phúc lợi cho nhân viên bao gồm các lợi ích đảm bảo cho nhân viên như các chế độ ngày nghỉ (nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm, thai sản,…), Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe, chế độ chăm sóc cho nhân viên và người thân của nhân viên,… Một EVP xây dựng dựa trên những Phúc lợi thực tế không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài.
Nghề nghiệp:
Bao gồm những nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự ổn định của công việc và cơ hội phát triển. Chẳng hạn cơ hội được đào tạo, được tư vấn chuyên môn, đánh giá và phản hồi,…
Môi trường làm việc:
Là yếu tố quyết định một nhân viên có muốn gắn bó với công ty lâu dài hay không. Đó là những yếu tố tạo nên một môi trường làm việc tích cực, từ sự hiểu rõ về nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp:
Cũng giống như môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp tạo hứng thú làm việc và mong muốn gắn kết với doanh nghiệp của nhân viên. Văn hóa chính là mối quan hệ tích cực, gắn kết cá nhân và phòng ban.
6 bước giúp xây dựng EVP cho doanh nghiệp hiệu quả
Bước 1: Phân tích tình hình thực tế trước khi xây dựng EVP cho doanh nghiệp
Để xây dựng EVP hiệu quả dựa trên tình hình thực tế nhất, bạn hãy suy nghĩ về EVP từ quan điểm và góc độ của một nhân viên hoặc một ứng viên tìm việc làm. Đồng thời có thể tự hỏi lý do tại sao bạn lại đang làm việc cho công ty hiện tại. Sau đó đánh giá lại các chế độ doanh nghiệp bạn có và áp dụng ở thời điểm hiện tại. Cân nhắc và xem xét xem những lợi ích này có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng và đủ sức giữ chân nhân viên hiện tại cống hiến hết mình hay không.
Chẳng hạn, với những doanh nghiệp công nghệ, EVP có thể phải nghiêng về bên Lợi ích hữu hình nhiều hơn. Như là trang thiết bị mà doanh nghiệp cung cấp, nền tảng công nghệ hiện đại nhất, phần mềm quản lý công việc chuyên nghiệp nhất, những ngôn ngữ lập trình tiên tiến nhất,…
Bước 2: Nghiên cứu xây dựng EVP cho doanh nghiệp
Thực hiện khảo sát
Để hiểu rõ hơn về những điều mà ứng viên tiềm năng hứng thú để gia nhập tổ chức, việc thực hiện khảo sát và nghiên cứu là cần thiết. Việc khảo sát này có thể dựa vào nhân viên hiện tại có sẵn của doanh nghiệp. Khảo sát mức độ hài lòng và phân tích dữ liệu sau khảo sát để thực hiện xây dựng EVP.
Các câu hỏi có thể đặt ra trong bài khảo sát cho nhân viên khi thực hiện nghiên cứu:
- Trên thang điểm 10, bạn đánh giá mức độ hài lòng khi làm việc tại đây là bao nhiêu?
- Các phúc lợi hiện hành nào làm bạn cảm thấy hài lòng và thích thú nhất?
- Nếu được thay đổi bất cứ điều gì trong công ty hiện tại, bạn sẽ thay đổi gì?
- Bạn muốn công ty có thêm chế độ/ phúc lợi nào khác nữa?
- Trong công ty, bạn đánh giá cao điều gì nhất?
- Hiện tại, bạn có hài lòng về thu nhập và phúc lợi mà công ty cung cấp cho bạn.
- Môi trường làm việc hiện tại có làm bạn thấy hài lòng không?
- Nếu có thể, bạn có muốn giới thiệu bạn bè hoặc người thân gia nhập công ty không?
Tiến hành nghiên cứu kết quả khảo sát
Sau khi hoàn thành khảo sát về sự hài lòng của nhân viên với thu nhập, chế độ lương thưởng và môi trường làm việc, bạn sẽ nhận được nhiều kết quả khác nhau về mức độ hài lòng của nhân viên như: Hoàn toàn hài lòng, Hài lòng, Chưa hài lòng, Cần cải thiện thêm,… Điều này giúp bạn hình thành được bức tranh tổng thể về cảm nhận của nhân viên ở doanh nghiệp. Từ đó đưa ra nhiều giải pháp để hoàn thành EVP dễ dàng và cải thiện EVP dễ dàng hơn.
Tiếp đến, phân tích kết quả thu được theo từng phòng ban khác nhau như Sales, Marketing, IT,… dựa trên những yếu tố này để tìm ra xu hướng chung của các nhóm ngành để xây dựng chiến thuật khi đăng tin tuyển dụng cho phù hợp nhất.
Điều cuối cùng của bước này là nghiên cứu đối thủ cạnh tranh. Nếu EVP của bạn cũng đang tương tự của họ, ứng viên sẽ không thấy ấn tượng với doanh nghiệp. Hãy tạo ra sự khác biệt để biến doanh nghiệp của bạn thành nơi làm việc lý tưởng. Bạn có thể nghiên cứu đối thủ bằng cách xem website tuyển dụng và bài đăng của họ. Hoặc hỏi chuyện nhân viên nào đó trước kia đã từng làm cho doanh nghiệp đối thủ.
Kết luận
Ngoài ra, những ứng viên tìm việc làm thụ động cũng là những ứng viên lý tưởng. Những ứng viên này sẽ không chủ động tìm việc làm nhanh mà sẵn sàng chấp nhận một lời mời làm việc tốt hơn. Ở giai đoạn này, cần lưu ý rằng một lời mời tốt hơn không cần thiết là mức lương phải cao hơn mà có thể đó là những yếu tố khác đáp ứng được mong muốn và nguyện vọng của ứng viên.
Bước 3: Luận bàn
Ở bước này, hãy đào sâu hơn vào kết quả nghiên cứu bằng cách hỏi ý kiến của những người có tiếng nói trong doanh nghiệp. Ví dụ như các các cổ đông lớn chẳng hạn. Bạn sẽ quyết định được chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp. Việc gặp gỡ quản lý các cấp thấp hơn giúp bạn xác nhận lại các chế độ ở Bước 2.
Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho các cấp quản lý:
- Chế độ và lợi ích nào mà nhân viên của chúng ta đang tận dụng và trân trọng nhiều nhất?
- Chế độ và lợi ích nào mà ứng viên tiềm năng của chúng ta muốn và cần nhất?
- Đâu là những lý do khiến nhân viên thích làm việc cho doanh nghiệp chúng ta?
- Làm việc cho doanh nghiệp chúng ta khác với làm việc cho các doanh nghiệp khác như thế nào?
- Làm thế nào để giữ cho nhân viên luôn hài lòng?
- Chế độ và lợi ích nào của doanh nghiệp dễ thu hút ứng viên nhất?
Bước 4: Xây dựng EVP cho doanh nghiệp và điều chỉnh chiến lược giao tiếp
Một khi EVP được xác định, điều quan trọng nhất mà nhà tuyển dụng cần nhớ chính là phương thức truyền đạt phải thực sự đi vào trải nghiệm sống của nhân viên. Nếu không, nó sẽ không tạo ra bất kỳ một sự ảnh hưởng nào. Doanh nghiệp cần phải khiến cho những nhân viên hiện tại tin rằng EVP là có thật và họ đang thừa hưởng những điều đó trên thực tế, trước khi nghĩ đến việc truyền thông ra bên ngoài.
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần biết rằng chân dung ứng viên không được thiết lập sẵn và không chỉ có một. Chúng ta vẫn cần phải liên tục cập nhật với quản lý, ứng viên và những nhân viên hàng đầu về những gì mà họ mong đợi. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể đưa ra những điều chỉnh phù hợp cho kế hoạch của mình.
Bước 5: Thực hiện hóa
Thức hiện hóa EVP
Khi bạn đã xây dựng được EVP dành riêng cho doanh nghiệp, đây chính là lúc công bố nó. Hãy đưa EVP vào trong quá trình tuyển dụng: đăng trên website tuyển dụng của doanh nghiệp, trang fanpage, Linkedin, đưa vào bài đăng tin tuyển dụng,… Ngoài ra, hãy áp dụng nó vào trong mỗi giai đoạn của quy trình tuyển dụng. Từ lúc phỏng vấn ứng viên, giai đoạn onboarding, làm chính thức, thăng tiến, và xây dựng mối quan hệ với nhân viên.
Một vài cách thực hiện hóa EVP khác
Ngoài ra, để có thể tạo những câu chuyện có sức ảnh hưởng, bạn cần hỗ trợ của nhân viên. Bằng cách khuyến khích nhân viên chia sẻ kinh nghiệm làm việc của họ trên Facebook và Linkedin, bạn có thể xây dựng lượng người theo dõi EVP cũng như Thương hiệu Nhà tuyển dụng của bạn bất kể đó có phải là thời điểm tuyển dụng hay không. Dù là thế hệ Z hay Millennials, những câu chuyện thực tế, được chia sẻ bởi chính người trong cuộc luôn có sức thuyết phục và tạo ra tương tác cao gấp 8 lần so với những gì mà nhà tuyển dụng đăng tải về doanh nghiệp. (Theo Cisco)
Bước 6: Điều chỉnh
EVP muốn hiệu quả thì luôn cần được sửa đổi và cập nhật liên tục để phù hợp. Để làm được điều này, hãy thực hiện khảo sát nội bộ định kỳ hàng năm để đo độ hiệu quả của EVP và xem bạn cần thay đổi điều gì. Hành động này giúp duy trì sự minh bạch trong quản lý và giữ mối quan hệ với nhân viên.
Tại sao phải ứng dụng EVP trong tuyển dụng cho Doanh nghiệp
Một EVP chiến lược cũng có thể giúp bạn:
Tiếp cận ứng viên bị động:
Một EVP tốt sẽ tăng khả năng tiếp cận với ứng viên bị động thông qua việc đưa thương hiệu của doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thị trường lao động. Sức mạnh của EVP sẽ củng cố vị trí của doanh nghiệp trong tuyển dụng.
Tái truyền cảm hứng cho nhân viên:
Quá trình xây dựng và chia sẻ EVP của doanh nghiệp sẽ bao gồm cả việc lắng nghe nhân viên để có thể hiểu được những điều gì là quan trọng nhất đối với họ. Việc này sẽ giúp bạn gần gũi và xâ dựng niềm tin với nhân viên.
Gây ấn tượng với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau:
Một EVP hiệu quả sẽ không chỉ mang tính đại trà mà sẽ đánh trúng tâm lý của từng nhóm lao động mấu chốt khác nhau. Ví dụ, những chế độ thu hút nhà thiết kế khác với ứng viên kỹ sư.
Giảm sự cạnh tranh về thù lao:
Nếu ứng viên thấy EVP của doanh nghiệp bạn rất có giá trị với họ, họ sẽ bớt coi trọng một mức lương cao. Có nghĩa là, kể cả không đề nghị họ mức lương thuộc top cao nhất trên thị trường, bạn vẫn có thể cạnh tranh với những doanh nghiệp đối thủ để ứng viên sẵn sàng đầu quân cho bạn.
Tinh lọc mục tiêu tuyển dụng:
Quá trình xây dựng EVP buộc bạn phải tiếp cận và đào sâu vào nhu cầu của nhân viên. Một khi đã nắm được những thông tin đó, bạn sẽ tự định hướng được công tác tuyển dụng.
Trên đây là những hướng dẫn xây dựng EVP cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn trong tuyển dụng. Hy vọng bài viết này mang đến những thông tin hữu ích cho mọi người.
Các bài viết liên quan:
- Employer Branding là gì?
- Mẫu email báo giá cho khách hàng chuẩn
- Các phương thức tuyển dụng phổ biến để thu hút nhân tài
GIẢI PHÁP NHÂN SỰ TỐT NHẤT VIỆT NAM
