Việc đánh giá nhân viên cuối năm thường diễn ra định kỳ vào mỗi cuối năm. Tuy nhiên một số doanh nghiệp vẫn đánh giá nhân viên theo tháng/quý/nửa năm. Nhưng suy cho cùng thì year-end performance review vẫn là kỳ đánh giá quan trọng nhất.
Mục đích đánh giá nhân viên cuối năm
Đánh giá cuối năm là một cơ hội vô cùng quý giá cho cả doanh nghiệp và nhân viên để tổng kết và trao đổi những phản hồi về một năm qua. Đồng thời bàn luận chiến lược tăng trưởng cho năm tiếp theo. Vậy thì mục đích thật sự mà buổi đánh giá này mang lại là gì?
- Những phản hồi mà bạn đã cung cấp trong cả năm được chính thức và hợp thức hoá.
- Đánh giá được chính xác hiệu suất làm việc của nhân viên dựa vào những tiêu chí đã được công khai từ trước.
- Đánh giá công bằng và xứng đáng, đồng thời khen thưởng cuối năm.
- Phổ biến cụ thể được mục tiêu của từng cá nhân và doanh nghiệp trong năm mới.
- Xác định được định hướng của từng cá nhân, dựa vào đó mà có lộ trình thăng tiến phù hợp.
- Tăng sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và đội nhóm.
- Xác định rõ ràng nghĩa vụ và giúp nhân viên hiểu hơn về trách nhiệm của mình.
Những lưu ý quan trọng khi đánh giá nhân viên cuối năm
Giải thích tại sao lại thực hiện đánh giá nhân viên cuối năm
Chẳng ai lại thích mình bị yêu cầu làm một việc gì đó lại không có lấy một lý do cụ thể đúng không nào? Nếu thật sự doanh nghiệp của bạn đang làm như vậy thì đây là nguyên nhân hàng đầu khiến cho việc đánh giá cuối năm gặp thất bại.
Để tránh không gặp phải làn sóng phản đối từ nhân viên và để cho việc đánh giá thu về kết quả đúng như mong đợi, bạn cần phải:
- Nêu ra được mục đích và tính cấp thiết của bảng đánh giá.
- Minh bạch kết quả và cách kết quả sẽ được sử dụng.
- Hướng dẫn nhân viên cách đánh giá.
- Đưa ra thời hạn hoàn thành.
Không ngừng cải tiến thang điểm đánh giá
Dù kết quả đánh giá khả quan đến mấy nếu thang điểm chưa hợp lý bạn vẫn gặp rắc rối. Hãy đảm bảo rằng nội dung đánh giá được diễn giải một cách dễ hiểu và minh bạch.
Cách khắc phục là hãy loại bỏ cách xếp hạng số hay chữ, thay thế bằng xếp hạng dựa trên mục tiêu bằng thang trạng thái.
Để nhân viên tự đánh giá
Nếu bạn không muốn bảng đánh giá của mình một chiều thì nên tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phản ánh về hiệu suất của chính họ.
Điều nay thể hiện được suy nghĩ và đánh giá thực tế của nhân viên về công việc. Cấp quản lý cũng dựa vào đó mà so sánh với kết quả công việc thực tế.
Nhận xét và khích lệ nhân viên
Thông thường thì bộ phận nhân sự sẽ là người phản hồi bảng đánh giá của nhân viên. Nhưng sẽ thiết thực và khiến nhân viên hài lòng hơn hết là khi được cấp trên quản lý trực tiếp họ nhận xét. Gợi ý hướng giải quyết và khích lệ nếu họ làm chưa tốt, hay khen ngợi khi họ hoàn thành công việc xuất sắc.
Lập kế hoạch dài hạn dựa trên kết quả đánh giá nhân viên cuối năm
Để ứng dụng tốt kết quả đánh giá nhân viên cuối năm, bạn cần:
- Nêu rõ điều này trong bài đánh giá để nhân viên có thể biết và thực hiện đánh giá mang lại hiệu quả tốt nhất.
- Phân bổ thời gian hợp lý và lên kế hoạch cho nhân viên, cũng như người quản lý có thể theo sát.
- Cung cấp cho nhà quản lý công cụ hoặc phần mềm có thể đo lường hiệu suất làm việc.
Hoạt động đánh giá có thể xem là phương thức nhà quản lý chứng minh năng lực lãnh đạo của mình. Đối với nhân viên, là lúc để họ nhìn nhận lại thành quả lao động 1 năm qua của mình.
Những lưu ý trên có thể không thể thay đổi toàn bộ quy trình đánh giá, nhưng chắc chắn sẽ tăng thêm tính hiệu quả cho kỳ đánh giá đó. Chúc bạn thành công!
Có thể bạn quan tâm
- Ý tưởng sáng tạo nội dung cho website
- Tuyển dụng thế hệ Z sao cho hiệu quả
- Áp lực trong tuyển dụng IT thường gặp
