Tuyển dụng một nhân sự mới đòi hỏi một khoản đầu tư đáng kể về nguồn lực, bao gồm tiền bạc, thời gian và con người. Vì vậy mà không một doanh nghiệp nào muốn tuyển dụng một nhân viên mới sẽ rời di trong thời gian quá sớm. Việc tuyển dụng nhanh để lấp đầy vị trí trống của các doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân của chuyện này. Nếu được thì chúng ta hãy cố gắng tuyển dụng chậm lại một chút, giống như các công ty lớn trên thế giới đang áp dụng “Tuyển chậm – Sa thải nhanh” mà tác giả Jim Collins đã đề cập rất nhiều trong cuốn sách Good to great.

Trong bài viết này, freeC Asia chia sẽ với các anh/chị về “New Hire Turnover”, hay còn gọi là Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên. Đây là một vấn đề khá nhức nhối với các doanh nghiệp hiện nay, nhân viên mới vừa quen việc thì đã xin nghỉ, công ty sẽ phải tốn chi phí để tuyển dụng mới, chưa kể thời gian bỏ ra để đào tạo. Vậy làm thế nào để kiểm soát được tỷ lệ này ở mức thấp nhất có thể? Mời anh/chị cùng xem qua bài viết chi tiết bên dưới.

New Hire Turnover – Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới?

New Hire Turnover hay còn gọi là Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên là một chỉ số quan trọng đối với lĩnh vực nhân sự và tuyển dụng. Chỉ số này được dùng để tính toán số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên hoặc một khoảng thời gian khác do công ty xác định. New Hire Turnover có thể là tự nguyện (nhân viên tự nộp đơn nghỉ) hoặc không tự nguyện (bị buộc thôi việc).

Mục đích của việc theo dõi New Hire Turnover là để xác định tính hiệu quả của quy trình tuyển dụng và quá trình onboarding của nhân viên mới. Việc tuyển một ứng viên không phù hợp với vị trí công việc hoặc môi trường công ty sẽ gây lãng phí nhiều thứ, không chỉ tiền bạc mà còn liên quan đến nguồn tài nguyên của công ty. Hơn nữa, tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên cao có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, ngân sách và tinh thần làm việc của tập thể, đó là lý do vì sao chúng ta nên theo dõi chặt chẽ chỉ số New Hire Turnover.

Do đó, việc giảm tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên sẽ giúp công ty tối ưu hoá được chi phí và cải thiện việc thu hút và trải nghiệm của ứng viên.

Các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các tiêu chuẩn thời gian khác nhau để xác định tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau năm đầu tiên. Thông thường thì khoảng thời gian này là một năm.

Công ty anh/chị có thể rút ngắn khoảng thời gian này, tuỳ thuộc vào ngành của mình. Ví dụ: một số lĩnh vực như nhà hàng khách sạn sẽ có tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao, vì vậy một khoảng thời gian ngắn hơn sẽ phù hợp hơn cho việc tính New Hire Turnover. Tương tự, nếu tổ chức của anh/chị cung cấp hợp đồng lao động có thời hạn cố định, anh/chị có thể giảm thời gian khi nhân viên mới ra đi xuống 180 ngày, 90 ngày, 60 ngày hoặc thậm chí 30 ngày.

Những lý do khiến nhân viên mới rời công ty

Nhân viên mới nghỉ việc vì rất nhiều lý do khác nhau. Mặc dù không thể dự đoán hoặc ngăn chặn hoàn toàn nhưng các nhân viên mới thường rời đi khỏi công ty vì các nhóm lý do sau:

1. Công việc không như mô tả trong JD

Mộ trong những lý do phổ biến nhất mà nhân viên mới rời bỏ công việc là nếu quá trình tuyển dụng và trải nghiệm onboarding không cung cấp cụ thể công việc của họ sẽ như thế nào hoặc tạo cho họ cảm giác bị đánh lừa. Nhân viên mới sẽ cảm thấy họ cảm thấy bị lừa dối và có thể rời đi nếu phát hiện ra có sự khác biệt về những mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng như giờ làm việc, tiền lương, phúc lợi hoặc các nhiệm vụ công việc.

2. Sự quản lý yếu kém

“Nhân viên nghỉ việc không phải vì rời bỏ công ty mà họ muốn rời khỏi sếp của mình”

Nếu người quản lý không biết cách tiếp nhận nhân viên mới một cách hợp lý và hòa nhập họ vào phòng ban của mình, điều đó có thể nhanh chóng khiến nhân viên cảm thấy bị cô lập và đối xử không công bằng. Quá nhiều nhà quản lý có cách tiếp cận thiếu chuyên nghiệp, điều này tác động tiêu cực đến năng suất và tinh thần của toàn công ty.

3. Nhân viên mới không được đào tạo bài bản

Khi tuyển một nhân viên mới, cho dù trước đó họ có kinh nghiệm nhiều như thế nào, nếu quá trình onboarding không cung cấp đầy đủ những gì họ cần để làm quen trong công việc, họ có thể sẽ gặp khó khăn và không đáp ứng được các mong đợi từ công ty. Điều này khiến cho nhân viên mới làm việc không hiệu quả và có thể bị sa thải.

Cách tính New Hire Turnover

Khi tính toán New Hire Turnover, có 2 cách tính phổ biến. freeC Asia sẽ giải thích chi tiết cho mỗi phương pháp và công thức cụ thể, mời anh/chị cùng theo dõi bên dưới

1. New Hire Turnover tính theo phần trăm trên tổng số lượng nhân viên nghỉ việc.
2. New Hire Turnover tính theo phần trăm trên tổng số lượng nhân viên mới.

Mặc dù cách tính thứ hai phổ biến hơn nhưng cả hai đều là những phương pháp hữu ích để đo lường New Hire Turnover – miễn là rõ ràng trong việc xác định ý nghĩa của chỉ số này.

1. New Hire Turnover tính theo phần trăm trên tổng số lượng nhân viên nghỉ việc.

Cách đầu tiên để xem xét tỷ lệ New Hire Turnover là chỉ ra phần trăm mà nó chiếm trong tổng số lượng nhận viên nghỉ việc. Nói cách khác, New Hire Turnover chỉ được coi là một phần nhỏ của tổng số lượng nhân nghỉ việc. Mặc dù đây là một phương pháp tính New Hire Turnover ít phổ biến hơn, nhưng đây có thể là một chỉ số tham khảo khá tốt dành cho các tổ chức đang trải qua giai đoạn một số lượng lớn nhân viên rời đi.

Công thức tính điều này như sau (*):

Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên = (Số lượng nhân viên chấm dứt lao động có thời gian làm việc dưới 1 năm / Tổng số nhân viên đã nghỉ (không phân biệt thời gian làm việc)) x 100%

(*) Anh/chị có thể điều chỉnh công thức này để tính New Hire Turnover theo thời gian phù hợp với công ty của mình (ví dụ: 30, 60, 90 ngày).

Trong công thức này, “chấm dứt lao động” có nghĩa là nhân viên hoặc người mới gia nhập rời khỏi tổ chức, tự nguyện hoặc không tự nguyện. Trong Hệ thống thông tin nhân sự (Human Resources Information System) hay còn gọi tắt là HRIS, điều này có nghĩa là trạng thái làm việc của họ chuyển từ trạng thái “hoạt động” sang “không hoạt động”, hoặc có ngày chấm dứt hoạt động trên hệ thống.

Giả sử có 10 người rời khỏi công ty của bạn vào năm ngoái. Trong số đó, hai người được coi là nhân viên mới có thời gian làm việc dưới 1 năm. Cách tính tỷ lệ này như sau:

Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên = (2/10) x 100 = 20%

Trong số hai công thức được đề cập, đây là phiên bản ít phổ biến hơn. Tuy nhiên, đối với một số tổ chức có tỷ lệ tuyển dụng mới rất cao, đây có thể là một chỉ số cần được đào sâu. Đối với số liệu này, New Hire Turnover chỉ được xem như một tập hợp con của tổng tỷ lệ nghỉ việc.

2. New Hire Turnover tính theo phần trăm trên tổng số lượng nhân viên mới.

Cách tính thứ 2 (và phổ biến hơn) để tìm ra Tỷ lệ New Hire Turnover là tính lệ phần trăm trên tổng số nhân viên mới được tuyển.

Công thức để tính như sau:

Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên = (Số lượng nhân viên mới đã rời khỏi tổ chức / Số lượng nhân viên mới được tuyển dụng trong cùng khoảng thời gian đó) x 100%

Việc tính toán tỷ lệ New Hire Turnover sẽ được thực hiện dựa trên số liệu cho một năm dương lịch.

Điều này có nghĩa là nếu một người trong số 10 nhân viên mà bạn tuyển dụng nghỉ việc, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới sẽ là 10%.

Nhân viên mới là những người đã tham gia tổ chức trong khoảng thời gian nhất định sau khi được tuyển dụng. Tùy thuộc vào tình hình kinh doanh và thời gian cần thiết để nhân viên hội nhập một cách hiệu quả, có thể chọn một khoảng thời gian khác nhau. Thay vào đó, các tổ chức có doanh thu cao có thể sử dụng phạm vi 30, 90 hoặc 180 ngày.
Dù chọn khoảng thời gian nào, hãy nhất quán trong cách tính toán để có thể so sánh giữa các khoảng thời gian khác nhau.

Giả sử anh/chị quyết định chọn khoảng thời gian đang đo là một năm. Trong năm vừa qua, có 5 nhân viên đã rời công ty sau chưa đầy một năm làm việc. Tổng số người đã thuê trong năm vừa qua là 20. Cách tính sẽ là:

Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên = 5/20 x 100% = 25%

Điều đó có nghĩa là 1/4 số nhân viên mới của công ty đã rời đi trong năm đầu tiên làm việc.

Làm thế nào để giảm New Hire Turnover – Tỷ lệ nghỉ việc trong năm đầu tiên?

1. Cải thiện tin tuyển dụng.

Một trong những lý do hàng đầu khiến những người mới tuyển dụng rời bỏ tổ chức sớm là sự không phù hợp giữa tin tuyển dụng ban đầu với các kỹ năng cần thiết cũng như nhiệm vụ mà họ phải chịu trách nhiệm.

Trước khi đăng tin tuyển dụng, hãy chắc chắn thông tin và mô tả công việc trong JD của anh/chị chính xác và minh bạch. Việc không làm điều này có thể dẫn đến các ứng viên không đủ năng lực hoặc quá dư tiêu chuẩn ứng tuyển vào vị trí này và sự sa sút tinh thần khi họ bắt đầu vị trí mới và điều đó không đáp ứng được kỳ vọng của họ. Hiring Manager và bộ phận nhân sự nên làm việc chặt chẽ với nhau để tạo một danh sách rõ ràng về trách nhiệm và công việc, trình độ kỹ năng cần thiết và các thông tin về văn hoá của công ty. Nếu được, anh/chị có thể cân nhắc tạo một video về “một ngày làm việc tại văn phòng” để ứng viên có thể hiểu rõ hơn về công việc của họ sẽ như thế nào.

Trong trường hợp sử dụng dịch vụ headhunt, hãy tận dụng nguồn lực này để họ (các nhà tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp) tư vấn và đưa ra những chỉnh sửa hợp lý và sát sao nhất với các vị trí cần tuyển. Những chuyên gia headhunter này họ đã có một lượng kiến thức và kinh nghiệm khá lớn có thể hỗ trợ anh/chị tạo những bản tin tuyển dụng với mô tả công việc chuẩn cho từng vị trí.

2. Quản lý kỳ vọng ngay từ đầu

Theo một nghiên cứu của HRDive, 48% nhân viên rời khỏi công ty vì công việc không như những gì họ mong đợi. Quản lý kỳ vọng của nhân việc là một cách đã được chứng minh để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Thực hiện điều này hoàn toàn không hề khó.

Hãy tìm cách truyền đạt những khía cạnh tích cực và tiêu cực của vị trí và vai trò mới trong suốt quá trình tuyển dụng (đề cập tới trong bản tin tuyển dụng và trong quá trình phỏng vấn). Một trong những cách hiệu quả là phỏng vấn nhanh những nhân viên hiện tại đang làm việc cùng một vị trí hoặc phòng ban đó chia sẻ thẳng thắng về những thành công và khó khăn của công việc. Anh/chị có thể cân nhắc quay các video về các nhiệm vụ quan trọng mà nhân viên thực hiện trong 1 tuần hoặc 1 tháng. Sau đó tổng hợp thành 1 video cung cấp cho ứng viên xem để họ sẽ hình dung được về vị trí mới này.

3. Đánh giá kỹ năng và năng lực liên quan

Làm thế nào mà anh/chị có thể đảm bảo được việc tuyển dụng những nhân viên mới sẽ có kỹ năng và năng lực phù hợp để tiếp nhận công việc của họ?

Sơ yếu lý lịch (background) có thể cung cấp cho chúng ta về nền tảng của ứng viên, nhưng nếu chỉ dựa vào đó thì không đủ. Để đảm bảo các ứng viên phù hợp, hãy kết hợp giữa các bài kiểm tra năng lực và tính cách. Nói cách khác, việc kiểm tra kỹ lưỡng trong quá trình lựa chọn sẽ cung cấp cho chúng ta nhiều thông tin hơn về ứng viên và liệu họ có phù hợp với vị trí đó hay không.

Trong trường hợp không biết nên sử dụng bài kiểm tra nào sẽ phù hợp do vị trí mới tuyển lần đầu hoặc các vị trí đặc thù cần có những bài kiểm tra chuyên môn cao, dịch vụ headhunt sẽ là một lựa chọn tốt mà bạn có thể cân nhắc. Nó cung cấp một phương tiện hiệu quả để tiếp cận với ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, từ đó giúp giảm thiểu rủi ro sai lầm trong quá trình tuyển dụng. Điều này đặc biệt quan trọng trong các ngành công nghiệp đòi hỏi kiến thức sâu rộng hoặc yêu cầu kỹ năng đặc biệt, nơi mà việc tìm kiếm ứng viên phù hợp có thể trở nên phức tạp và tốn thời gian. Dịch vụ headhunt giúp tối ưu hóa quá trình này bằng cách sàng lọc và xác định những ứng viên tiềm năng nhất, đảm bảo rằng bạn có được ứng viên đúng với vị trí công việc cụ thể của bạn.

4. Tìm kiếm sự phù hợp về văn hoá

Để đánh giá ứng viên có phù hợp với văn hoá công ty hay không, điều quan trọng là chúng ta phải hiểu rõ về văn hoá tổ chức của mình và đối tượng nhân viên mà anh/chị muốn thu hút. Văn hoá công ty sẽ ảnh hưởng khá nhiều đến việc thích nghi và hoà nhập của nhân viên với môi trường làm việc mới và đội nhóm của họ.

Phù hợp văn hoá không có nghĩa là bạn muốn tìm kiếm một người “cùng uống bia sau giờ làm”. Mà chính xác hơn, là tìm kiếm những những người phù hợp với giá trị và văn hoá công ty về các hành vi, cách làm việc và nhiều thứ hơn nữa.

Trên thực tế, điều đó có nghĩa là trong quá trình tuyển dụng, anh/chị cần đánh giá các hành vi và giá trị phù hợp với nhóm hiện tại của bạn hoặc văn hóa mới mà bạn đang cố gắng tạo ra.

Một cách để làm điều này là khuyến khích sự giới thiệu của nhân viên thông qua chương trình “Referral Program”. Ví dụ: cung cấp tiền thưởng hoặc phần quà giá trị cho nhân viên với mỗi người giới thiệu được tuyển dụng thành công. Đặt các câu hỏi liên quan đến hành vi và tinh thần đồng đội trong quá trình phỏng vấn cũng là một cách phổ biến để hiểu rõ hơn về tính cách của ứng viên.

5. Minh bạch về cơ hội thăng tiến và nghề nghiệp

Một trong những lý do hàng đầu khiến tỷ lệ New Hire Turnover cao là thiếu sự phát triển trong nghề nghiệp. Trong trường hợp công ty không hỗ trợ các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và không có lộ trình thăng tiến rõ ràng, việc họ chuyển đến một công ty làm được điều đó chỉ là vấn đề thời gian.

Do đó, việc rõ ràng về sự phát triển nghề nghiệp trong quá trình tuyển dụng rất quan trọng. Nếu đây là một vị trí độc lập và có ít cơ hội để thăng tiến trong sự nghiệp, hãy nói rõ về điều này ngay từ đầu. Tương tự, nếu tổ chức của bạn có thể phát triển nghề nghiệp, người quản lý phải giúp nhân viên hiểu cách họ đang làm việc như thế nào và những điểm cần cải thiện để thăng tiến nghề nghiệp. Họ nên thông báo về bất kỳ cơ hội luân chuyển nội bộ và phát triển sự nghiệp nào, luôn đào tạo nhân viên và hỗ trợ sự phát triển của họ.

6. Quá trình chuẩn bị trước onboarding cho nhân viên

Giai đoạn chuẩn bị onboarding sáng tạo và nhiều thú vị sẽ khiến nhân viên mới hào hứng với vai trò mới của họ trước ngày làm việc đầu tiên. Hầu hết các doanh nghiệp sẽ phát một cuốn sổ tay nhân viên khá nhàm chán hoặc trang phục bắt buộc và mọi thứ kết thúc tại đó.

Nhưng chúng ta có thể làm nhiều hơn nữa để tạo sự khác biệt cho công ty mình với các đối thủ cạnh tranh và tạo ấn tượng tốt với nhân viên mới. Anh/chị có thể cân nhắc về việc gửi một video chào mừng, một số quà tặng của công ty hoặc thậm chí là một tin nhắn cá nhân từ người quản lý của họ. Bằng cách đó, chúng ta đang xây dựng một trải nghiệm nhân viên đáng nhớ ngay từ đầu.

7. Xây dựng quy trình onboarding hiệu quả

Bằng cách thiết kế một quy trình onboarding hiệu quả, doanh nghiệp sẽ giúp cho nhân viên mới sớm ổn định được vai trò và sớm hoà nhập với công ty. Dưới đây là một số mẹo giúp người mới tăng cường trải nghiệm onboard của nhân viên mới

1. Chào đón người mới thật nồng nhiệt
2. Hãy chuẩn bị sẵn góc làm việc trước khi họ đến làm việc
3. Đảm bảo người mới có các thiết bị họ cần
4. Tự động hoá các quy trình nhân sự
5. Lên lịch trước các hoạt động teambuilding
6. Ghép họ với một người bạn để giúp họ hoà nhập nhanh chóng trong vài tuần hoặc tháng đầu tiên

Một chương trình onboard được tổ chức sẽ đảm bảo người mới có thể tối ưu hóa thời gian của mình để làm quen vị trí mới và tạo mối liên kết với đội ngũ của họ. Điều này có tác động tích cực đến tỷ lệ giữ chân nhân viên mới của tổ chức của bạn.

8. Liên tục hỗ trợ

Hỗ trợ nhân viên mới không nên dừng lại sau quá trình onboarding. Đội ngũ nhân sự nên tiếp tục kiểm tra với nhân viên mới đảm bảo rằng họ có những gì họ cần để làm việc hiệu quả với vai trò mới và đang thích nghi tốt với môi trường.

Hãy chắc chắn người quản lý sẽ giao các công việc và nhiệm vụ có ý nghĩa kèm theo các áp lực vừa phải từ các dự án hấp dẫn. Nên chủ động đưa ra các hướng dẫn cần thiết, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và lời khen mang tính xây dựng để tăng cường sự tự tin của nhân viên mới, thảo luận về mục tiêu nghề nghiệp và có các cuộc gặp định kỳ.

9. Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh

Một môi trường có văn hóa cởi mở và đa dạng là điều quan trọng để đảm bảo những nhân viên mới cảm thấy thoải mái, được chào đón và muốn ở lại. Những điều nhỏ nhặt như các quản lý thô lỗ và các nhóm nhỏ chính trị trong văn phòng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc của bạn.

Ngoài ra, hãy đưa ra những lợi ích và phần thưởng hấp dẫn cho nhân viên của mình. Các phúc lợi như giờ làm việc linh hoạt, bảo hiểm y tế, voucher hoặc quà tặng hoặc ngày nghỉ vào ngày sinh nhật của họ đều phổ biến và có thể khiến nhân viên của bạn làm việc hiệu quả hơn, vui vẻ và gắn kết hơn trong công việc.

10. Phản hồi từ nhân viên mới

Một điều quan trọng đó là sự phản hồi từ nhân viên mới, dù là chủ động hay không. Bao gồm cả những người đang làm và những người sắp rời đi. Một cuộc khảo sát hoặc cuộc họp ngắn trong đó nhân viên được khuyến khích cởi mở và trung thực có thể giúp bạn hiểu rõ hơn điều gì hiệu quả và điều gì không để bạn có thể cải thiện và điều chỉnh cho phù hợp.

Tại sao New Hire Turnover lại quan trọng?

Việc chứng kiến nhân viên mới rời đi sớm vì những lý do chính đáng là một điều đáng lo ngại. Điều này có thể gây ảnh hưởng đến tổ chức của bạn về những khía cạnh:

• Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand): nhân viên mới bực tức rời khỏi công ty một cách đột ngột có thể có nhiều vấn đề cần giải quyết. Những người này có xu hướng sẽ để lại những đánh giá tiêu cực trên các trang mạng xã hội (Facebook, Google, Glassdoor,…) khiến các ứng viên đủ điều kiện ứng tuyển sẽ cân nhắc trước khi nộp đơn vào công ty của anh/chị.
• Ngân sách tuyển dụng (Recruitment budget): vấn đề nghỉ việc của nhân sự sẽ ảnh hưởng rất lớn đến ngân sách tuyển dụng. Mỗi khi nhân viên rời đi, chúng ta sẽ chi nhiều hơn dự kiến cho việc tuyển dụng, chưa kể có những chi phí ẩn mà freeC đã từng đề cập trước đây tại bài viết về Time-to-hire
• Sự cân bằng của đội ngũ (Team balance): New Hire Turnover ảnh hưởng đến đội ngũ của anh/chị bằng cách để lại những khoảng trống thiếu hụt nhân sự. Điều này cần thời gian để tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, chưa kể chi phí bị đẩy lên cho những tiềm ẩn từ việc thiếu người. Những thay đổi này có thể ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần của đội ngũ.

Thật ra không cần phải có những lời hứa hẹn “đao to búa lớn” để tăng cường sự trung thành của nhân viên. Chúng ta chỉ cần nhất quán trong hành động và lời nói. Hãy đảm bảo công việc phù hợp với những gì bạn đã mô tả trong quá trình tuyển dụng và phát triển một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên của mình.

Dịch vụ headhunt tác động thế nào đến New Hire Turnover?

Dịch vụ headhunt có thể ảnh hưởng đến tỷ lệ New Hire Turnover theo nhiều cách khác nhau:

• Chất lượng ứng viên: Các ứng viên được các công ty headhunt tuyển dụng có thể có chất lượng cao hơn, sở hữu các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho vai trò. Điều này có thể dẫn đến sự hài lòng trong công việc tốt hơn và tỷ lệ thay thế nhân viên mới thấp hơn. Tại freeC Asia, với “data pool” hơn 550.000 ứng viên được sàng lọc kỹ sẽ hỗ trợ cho các anh/chị các ứng viên chất lượng đáp ứng mọi vị trí.
• Sự phù hợp về văn hoá: công ty headhunt thường xem xét khía cạnh phù hợp văn hóa khi tìm kiếm các ứng viên cho các các công ty khách hàng. Nếu các ứng viên phù hợp tốt với văn hóa của công ty, họ có khả năng ở lại lâu dài hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
• Hiệu quả của quy trình tuyển dụng: tại freeC Asia, quy trình tuyển dụng đã được tối ưu hoá thông qua hệ thống được hỗ trợ bởi AI từ khâu lưu trữ, sàng lọc và tìm kiếm ứng viên chất lượng đến khách hàng trong thời gian nhanh chóng 3-5 ngày. Hiệu quả này có thể dẫn đến việc tuyển dụng nhanh hơn, giảm khả năng ứng viên bỏ học trong quá trình tuyển dụng kéo dài.
• Đàm phán các điều khoản: chuyên viên headhunt có khá nhiều kinh nghiệm trong việc đàm phán các gói lương và phúc lợi cạnh tranh thay mặt cho các ứng viên. Khi những người mới được tuyển dụng, họ sẽ cảm thấy được đền bù xứng đáng và được đánh giá cao, họ sẽ ít có khả năng rời đi để tìm những cơ hội tốt hơn ở nơi khác.
• Hỗ trợ liên tục: Một số công ty headhunt cung cấp hỗ trợ liên tục cho cả ứng viên và các công ty sau khi tuyển dụng. Hỗ trợ này có thể bao gồm việc giúp đỡ trong quá trình giới thiệu, đánh giá hiệu suất và giải quyết bất kỳ vấn đề nào phát sinh, giúp tăng tỷ lệ giữ chân của nhân viên.

Liên hệ để được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về dịch vụ headhunt của freeC Asia có thể giúp công ty bạn giảm tỷ lệ New Hire Turnover trong suốt quá trình hoạt động của mình.