FEATURED:
Thất nghiệp mùa Covid không đáng sợ, hãy để FreeC giúp bạn

Nhà Tuyển DụngThu phục nhân tài

DISC là gì? Ứng dụng DISC trong quản lý nhân sự

DISC được áp dụng rộng rãi trong những lĩnh vực quản trị nhân sự, tuyển dụng, môi trường làm việc hay thậm chí là đời sống cá nhân, các nhà tuyển dụng có thể xác định được tính cách và tiềm năng của ứng viên cho công việc và các cá nhân cũng có thể phát huy được thế mạnh của mình trên con đường sự nghiệp và áp dụng DISC để đọc vị người đối diện.

Chúng ta không ít lần bắt gặp những người có tính cách đối lập nhau trong công việc: như e dè, nhút nhát đối ngược với mạnh mẽ, thống trị. Nhưng cũng có những người là tổ hợp của nhiều đặc điểm tính cách, họ tỏ ra đàn áp trong một hoàn cảnh này nhưng lại trở nên mềm dẻo và nhún nhường trong một tình huống khác. Những điều này đều có thể được giải đáp thông qua mô hình DISC và 4 nhóm tính cách điển hình.

1. DISC là gì?

DISC viết tắt của 4 nhóm tính cách: Dominance – Influence – Steadiness – Compliance (Sự thống trị, ảnh hưởng, kiên định và tuân thủ)

4 nhóm tính cách DISC
4 nhóm tính cách DISC


Nhóm D – Người thủ lĩnh: Người thuộc nhóm này sẽ có tính cách nhanh nhẹn, hoạt bát, mạnh mẽ, tự tin, chủ động, tập trung, năng động, hướng tới kết quả công việc. Người này thường hành động nhanh, đi nhanh, nói nhiều, nói nhanh, mặt dễ đỏ khi nói hăng, hành động tay luôn thẳng, nhanh, thích nói về bản thân hoặc những thứ liên quan đến bản thân. 


Nhóm I – Người tạo ảnh hưởng: Nhiệt tình, cởi mở, vui vẻ, hòa nhã, lạc quan, thích cái mới, sáng tạo, hướng tới con người. Người này có khả năng thuyết phục cao, thích nói cười, hài hước, năng động, có tố chất sáng tạo, đi nhanh nhưng không thẳng, hứng thú điều mới lạ, thích trải nghiệm điều mới.


Nhóm S – Người kiên định: Điềm đạm, từ tốn, ổn định, chín chắn, kiên định, lắng nghe có kế hoạch, đáng tin cậy, tận tâm, trách nhiệm, quan tâm tới con người. Người này thường ít nói, nói nhỏ, hơi ngại rủi ro, sợ đám đông, thích lắng nghe, thích tâm sự, hay quan tâm người khác.  


Nhóm C – Người kỷ luật: Chính xác, bình tĩnh, cầu toàn, cẩn trọng, trật tự, đúng đắn, tập trung, công bằng, rõ ràng, thận trọng, tư duy Logic, hướng tới kỹ thuật. Người này ít nói, nói chậm, nhiều khi khó hiểu vì diễn đạt không tốt, không hay dài dòng, chỉn chu, thích ngăn nắp, làm việc có sắp xếp, Logic.


Chỉ vài phút tiếp xúc hoặc sau một vài lần làm việc cùng, bạn hoàn toàn có thể đoán được tính cách của đồng nghiệp / nhân viên mới. Sau toàn bộ những phân tích nói trên, xét về mức độ năng lượng trong mỗi người thì D-I-S-C theo đúng thứ tự giảm dần từ D cao nhất tới C là thấp nhất.

Mỗi người chúng ta đều có cả 4 nhóm yếu tố này trong người nhưng mức độ lại khác nhau. Ví dụ như cậu thanh niên vừa rồi sẽ có 45% nhóm D, 30% nhóm I, 20% nhóm S và 5% nhóm C. Thông thường khi phân loại, người ta chỉ nhóm 1 hoặc 2 nhóm trội nhất để nói lên kiểu người mà đối tượng sở hữu. 

Nếu có 1 nhóm trội hơn tất cả (ví dụ chị trưởng phòng nhân sự 70% là S còn lại là 3 nhóm) thì chúng ta sẽ chỉ nêu lên nhóm trội, chị trưởng phòng nhân sự trong câu chuyện sẽ là người nhóm S.

Nếu có 2 nhóm chiếm tỉ lệ gần với nhau và không cái nào là nổi trội hơn hẳn cả 3 cái còn lại chúng ta sẽ nêu 2 nhóm tiêu biểu. Ví dụ như cậu thanh niên sẽ là người nhóm D-I hay còn gọi là người lai giữa D và I. 

2. Nguồn gốc của DISC


Cũng giống như nhiều công cụ dự đoán tính cách khác, DISC là một công cụ hữu ích để cá nhân có thể hiểu rõ bản thân và những người xung quanh. Riêng với những người làm nhân sự, DISC có thể giúp bạn nắm được điểm mạnh, điểm yếu của đối phương để có phương án khai thác, sử dụng và điều chỉnh hợp lý. 

Nhà tâm lý học William Moulton Marston

Trắc nghiệm DISC được xây dựng dựa trên lý thuyết DISC của nhà tâm lý học William Moulton Marston – còn được biết dưới cái tên Charles Moulton. Marston là một luật sư và một nhà tâm lý học. Ông được đào tạo tại Đại học Harvard, tốt nghiệp hạng Phi bằng Tiến sĩ Tâm lý năm 1921. Sau khi giảng dạy tại Đại học Mỹ ở Washington, D.C. và Đại học Tufts ở Medford, Massachusetts, năm 1929 Marston chuyển đến sinh sống tại Universal Studios ở California và bắt đầu công việc của một Giám đốc Dịch vụ Công cộng.

Ngoài việc là tác giả của sách của nhiều sách self-help, ông cùng với vợ mình, Elizabeth Holloway Marston, còn truyền cảm hứng cho việc sáng tạo ra nhân vật Wonder Woman. Đóng góp lớn nhất của Marston đối với tâm lý học là việc đưa ra bộ nhận diện về cảm xúc và hành vi của những nhóm tính cách điển hình. Sau khi tiến hành nghiên cứu về cảm xúc của con người, Marston công bố những phát hiện của mình trong cuốn sách năm 1928 với cái tên Emotions of Normal People, trong đó ông giải thích rằng mọi người thể hiện cảm xúc của họ thông qua bốn loại hành vi: Thống trị (D), Ảnh hưởng (I), Kiên định (S), và Tuân thủ (C).

Ông lập luận rằng những loại hành vi này đến từ ý thức của con người về bản thân và sự tương tác của họ với môi trường xung quanh. Marston còn đưa ra hai chiều hướng ảnh hưởng đến hành vi cảm xúc của con người. Thứ nhất là việc liệu một người nhận biết được môi trường của mình là thuận lợi hay không thuận lợi. Thứ hai là liệu một người có nhận thức là mình có quyền kiểm soát hay thiếu kiểm soát đối với môi trường của mình hay không.

Mặc dù Marston đóng góp vào việc tạo ra trắc nghiệm DISC, ông không phải là người chính thức tạo ra bài trắc nghiệm này. Năm 1956, Walter Clarke, một nhà tâm lý học, đã xây dựng trắc nghiệm DISC dựa trên lý thuyết mô hình DISC của Marston. Ông đã làm điều này bằng cách đưa ra bảng Activity Vector Analysis – một danh sách các tính từ được đưa ra để yêu cầu mọi người chỉ những từ nào mô tả chính xác nhất về bản thân họ. Đánh giá này được tạo ra nhằm đem vào sử dụng trong trường hợp các doanh nghiệp cần hỗ trợ trong việc lựa chọn nhân viên có trình độ.

Năm 1965, Merenda, Peter F. và Clarke công bố phát hiện của nhóm về một công cụ mới trong “Journal of Clinical Psychology.” Thay vì sử dụng một danh sách kiểm tra, bài kiểm tra “Tự mô tả” này buộc người trả lời phải chọn giữa hai hoặc nhiều lựa chọn. Phân tích yếu tố của đánh giá này được thêm vào để hỗ trợ cho DISC. “Tự mô tả” đã được John Geier sử dụng để tạo Hệ thống hồ sơ cá nhân ban đầu trong những năm 1970.

DISC được sử dụng để xác định cách một cá nhân phản ứng/hành động khi phải đối phó với các vấn đề trong công việc hoặc trong cách họ giải quyết vấn đề.
Mô hình DISC về hành vi của con người dựa trên 2 quan sát cơ bản về cách mọi người thường cư xử

Quan sát số 1: Một số người thường “cởi mở” hơn, trong khi số khác lại “dè dặt”.
Bạn có thể nghĩ về đặc điểm này là “động cơ bên trong” hoặc “tốc độ” của mỗi người. Một số người dường như luôn sẵn sàng “đi” và “bắt tay vào việc gì” nhanh chóng. Họ khởi động động cơ của họ một cách nhanh chóng. Những người khác có xu hướng khởi động chậm hơn hoặc cẩn trọng hơn.

Quan sát số 2: Một số người có thiên hướng về “pháp trị”, trong khi những người khác có thiên hướng “nhân trị”.
Bạn có thể nghĩ về đặc điểm này khi mỗi người tập trung vào bên ngoài, hay những ưu tiên bên ngoài dẫn dắt họ. Một số người tập trung vào việc hoàn thành công việc (nhiệm vụ); những người khác thông cảm hơn cho những người xung quanh và cảm xúc của họ.

3.   Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự

Nhiều doanh nghiệp và tổ chức sử dụng DISC như một công cụ trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Ví dụ, một văn phòng nha khoa đã sử dụng DISC như một phương pháp nổi bật để từng team làm việc hiệu quả hơn. Người quản lý nhờ đó mà có thể theo dõi quá trình và hiệu suất làm việc của từng cá nhân, điều gì thúc đẩy cá nhân đó phát triển (cũng như những gì làm người đó bị áp lực). Họ có vốn từ vựng được dùng chung và không phán xét để thảo luận về các vấn đề và viễn cảnh tốt hơn của văn hóa nơi công sở mà họ mong muốn. Một văn phòng có thể có một không gian riêng biệt (Workplace) hoặc hồ sơ năng lực kinh điển (Classic Profile). Nếu họ thực sự cam kết để phát triển việc kinh doanh, tất cả họ có thể đảm nhận Công việc của các Nhà lãnh đạo (Work of Leaders).

Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự

Một ví dụ khác là từ một công ty xây dựng. Bất cứ khi nào một người mới được thuê, nhân viên đó được yêu cầu làm hồ sơ năng lực. Hồ sơ được chia sẻ và quá trình định hướng và đào tạo được đẩy nhanh. Nhân viên kế toán mới có thể biết rằng ông chủ thuộc nhóm Người có sự ảnh hưởng (I) và có xu hướng đánh giá mọi người bởi sự cởi mở, kỹ năng xã hội và sự nhiệt tình của họ. Và ông chủ có thể biết rằng anh nhân viên kế toán mới thuộc nhóm Người tuân thủ (C) và quan tâm nhiều hơn đến các quy trình khách quan và chính xác. Họ sẽ cùng nhau nhận định rằng mỗi đặc điểm này là cần thiết, mang lại sự linh hoạt và chuyên sâu cho tổ chức. Mỗi người sẽ có những hiểu biết sâu sắc về cách họ muốn điều chỉnh phong cách làm việc trực tiếp với nhau.
Một công ty bất động sản xác định rằng các bên trung gian của mình cần được đào tạo để đạt được hiệu suất cao trong việc bán hàng. Họ sử dụng DISC để giúp các bên trung gian và nhân viên hành chính của họ tìm hiểu về cách đọc vị phong cách mua hàng của khách hàng. Họ học cách điều chỉnh các phong cách bán hàng của riêng mình để giải quyết những nhu cầu mối quan hệ khách hàng hoặc các phản ứng trước một yêu cầu hay các áp lực nào đó.


Sự thăng tiến trong công việc cũng thường là một lý do mà một tổ chức chọn sử dụng DISC. Trở thành người quản lý mới hoặc quản lý một nhóm mới có thể là một trải nghiệm khá áp lực, DISC có thể giúp bạn nhanh chóng tìm hiểu về phong cách quản lý của riêng mình.

Một ngách rất quan trọng trong quản trị nhân sự nói chung mà DISC có ảnh hưởng nhất đó là mảng tuyển dụng nhân sự. Với những nét đặc thù, mỗi nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với một vị trí nhất định. Cụ thể: 

Người nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là nhân viên sẽ phù hợp với bộ phần bán hàng / mua hàng của công ty. 

Người nhóm I phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện. 

Người nhóm S phù hợp phòng ban Nhân sự khi người nhóm này rất điềm đạm, hòa đồng và dễ được nhiều người yêu quý, tôn trọng. 

Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật như phòng IT, phòng phân tích dữ liệu. 

Nguồn tham khảo: Testiq

Bài viết liên quan:

GIẢI PHÁP NHÂN SỰ TỐT NHẤT VIỆT NAM

tuyen-dung-nhan-su-freeC
Related posts
Thu phục nhân tàiXu hướng tuyển dụng

Phát triển nguồn lực nhân sự thế nào mới hiệu quả?

Thu phục nhân tàiXu hướng tuyển dụng

Covid-19 tác động đến ngành tuyển dụng như thế nào?

Thu phục nhân tài

Executive search là gì? Quy trình tuyển dụng executive search

Thu phục nhân tài

Làm thế nào để tuyển dụng nhân sự cấp cao hiệu quả?