Cần bao nhiêu ngân sách để tuyển dụng một nhân viên mới?
Chi phí trên mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire) là một trong những chỉ số được HR sử dụng nhiều nhất và là một trong những KPIs quan trọng của quá trình tuyển dụng. Việc hiểu rõ chi phí trên mỗi lần tuyển dụng giúp bạn đưa ra các quyết định chiến lược tốt hơn khi đầu tư vào các nỗ lực tuyển dụng của công ty. Nói cách khác, nó hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định về các chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng và cũng cung cấp một ước tính về chi phí của các vị trí khó tìm kiếm.
Có nhiều khoản liên quan đến việc tuyển dụng một nhân viên mới để điền vào một vị trí, với một số chi phí rõ ràng và một số chi phí ẩn danh. Ví dụ, làm thế nào bạn đánh giá được thiệt hại của một vị trí trống? Hoặc làm thế nào bạn tính toán được tổng phí của quá trình phỏng vấn? Điều này làm cho Cost per hire có lẽ là một trong những chỉ số quan trọng nhất, nhưng cũng là một trong những chỉ số khó khăn nhất trong lĩnh vực tuyển dụng và thu hút nhân tài. Hãy cùng freeC xem qua định nghĩa, công thức, cách tính và những cách thức hỗ trợ giảm Cost per hire.
Cost per hire (Chi phí mỗi lần tuyển dụng) là gì?
Cost per hire hay chi phí trên mỗi lần tuyển dụng là một chỉ số để đo lường các chi phí liên quan đến quá trình tuyển dụng mới.
Chi phí trên mỗi lần tuyển dụng liên quan đến việc đề cập tổng các chi phỉ để tuyển và chào đón một nhân sự mới đến với công ty, bao gồm chi phí của quá trình tuyển dụng, trang thiết bị, chi phí đi lại, chi phí hành chính và các phúc lợi… Ví dụ, nếu anh/chị tuyển dụng 50 người trong một năm và chi tiêu khoảng $100,000 cho quá trình tuyển dụng, điều đó có nghĩa là chi phí trên mỗi lần tuyển dụng của công ty anh/chị là $2,000. Đây là một cách phổ biến để đo lường xem quy trình tuyển dụng có được tối ưu hóa so với ngành nghề và công ty của anh/chị hay không.
Ngoài ra, nó cũng hữu ích khi so sánh giữa các phòng ban qua quý và hàng năm để phát hiện bất kỳ xu hướng đáng kể nào.
Điểm danh các chi phí ẩn trong tuyển dụng
1. Chi phí của một vị trí trống
Thông thường, ở phần kết thúc của quá trình tuyển dụng, các công ty sẽ phải chờ đợi ứng viên hoàn tất thời gian bàn giao tại nơi làm việc hiện tại của họ. Điều này có thể tạo thêm một khoản thời gian đáng kể trong quá trình lấp đầy vị trí trống. Trong suốt thời gian này, doanh nghiệp sẽ mất doanh thu trực tiếp nếu vị trí đó tạo ra doanh thu, hoặc gián tiếp cho các vị trí trong nhóm chức năng hỗ trợ. Ngoài ra, việc này còn tác động nhiều mặt khác nhau ví dụ như sắp xếp thời gian nghỉ phép của nhân viên để không bị động trong công việc hoặc số lượng công việc cần phải giải quyết gấp cùng một lúc.
Một cuộc khảo sát gần đây của CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) cho thấy 14% doanh nghiệp đã tăng cường sự chú trọng vào việc giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, mức độ “turn over” tại các công ty là không thể tránh khỏi và hầu như diễn ra hàng năm, vì vậy những chi phí này không thể được giảm thiểu hoàn toàn.
Để có thể tính chi phí của một vị trí trống, chúng ta có thể dựa vào doanh thu hàng năm của công ty, số lượng nhân viên và một chỉ số cấp bậc (0.75 cho cấp nhân viên, 1.5 cho nhân viên cấp trung, 3 cho cấp cao/cấp C-suite) để tính toán tác động gộp như sau:
(Doanh thu hàng năm / Số lượng nhân viên) x Chỉ số cấp bậc = Tác động hàng năm gộp
(Annual revenue / Number of employees) x Seniority rating = Gross Annual Impact
Từ đây, chúng ta có thể trừ đi chi phí lương và bất kỳ phúc lợi nào mà nhân viên sẽ được hưởng:
Tác động hàng năm gộp - Lương & Phúc lợi = Tác động hàng năm ròng
Gross Annual Impact - Salary & Benefits = Net Annual Impact
Cuối cùng, chúng ta có thể chia số này cho số ngày làm việc trung bình để có một tỷ lệ tác động hàng ngày.
Tác động hàng năm ròng / Số ngày làm việc hàng năm = Tác động hàng ngày ròng
Net Annual Impact / Working Days per Year = Net Daily Impact
(*) Công thức tính chi phí của một vị trí trống
Để dễ hình dung hơn, chúng ta hãy xem qua một ví dụ sau:
- A nghỉ việc tại công ty Z với vị trí “Project Manager” (Quản lý bậc trung).
- A được trả lương là 600tr/năm.
- Công ty Z có doanh thu 20 tỷ và có 200 nhân viên.
- Tác động hàng năm gộp = (20 tỷ / 200 nhân viên) x 1.5 cấp bậc trung = 1,5 tỷ
- Tác động hàng năm ròng = 1,5 tỷ – (600 triệu lương + 100 triệu quyền lợi) = 800 triệu
- Tác động hàng ngày ròng = 800 triệu/260 ngày làm việc hàng năm = ~3,07 triệu
Nếu vị trí của A trống trong 1 tháng, tức 22 ngày làm việc, doanh nghiệp Z sẽ phải chịu khoản phí là 22 ngày x 3,07 triệu = 67,54 triệu.
(*) Nguồn: Talent Insight GRP
2. Chi phí về năng suất của một nhân viên mới
Trong khi một nhân viên mới làm quen với vị trí của người tiền nhiệm, chúng ta có thể nghĩ tới việc năng suất sẽ thấp hơn so với người giữ vị trí trước đó và biết rất rõ về công việc. Thực tế sẽ có một khoản đầu tư về thời gian và chi phí trong suốt quá trình “onboarding” khi các quản lý và đối tác đào tạo khác giúp nhân viên làm quen với công việc. Quá trình này có thể mất từ 1-2 tháng; tuy nhiên, việc đầu tư trong quá trình “onboarding” sẽ rất đáng giá vì một trải nghiệm tốt của nhân viên mới trong giai đoạn này sẽ làm tăng tỷ lệ giữ chân họ.
Theo Retention Report của Workinstitute.com, có tới 43% nhân viên mới rời bỏ công việc trong vòng 90 ngày. Điều này làm tăng đáng kể chi phí tuyển dụng – mất thời gian và nguồn lực cho việc “onboarding”, chưa kể đến việc phải chịu chi phí tuyển dụng lần thứ hai.
Và không chỉ là ở phía của nhân viên mà còn có những vấn đề khác. Theo nghiên cứu của 3BL về Năng suất của nhân viên mới 2023, 57% số lượng nhân viên mới được tuyển dụng trong 12 tháng qua không làm việc hiệu quả ở một khía cạnh nào đó, và 25% không làm việc hiệu quả hoàn toàn. Các lý do hàng đầu là không phù hợp với vị trí mới (46%) và không phù hợp với văn hóa của công ty (44%).
Theo một nghiên cứu của REC (Recruitment & Employment Confederation) về Việc tuyển dụng đúng người & Chi phí của việc tuyển sai người tại Anh Quốc, một quyết định tuyển dụng không tốt cho một vị trí quản lý cấp trung với mức lương £42,000/năm (~1 tỷ 3) có thể gây tổn thất cho một doanh nghiệp hơn £132,000 (~4 tỷ 1) để khắc phục, vì vậy việc tìm người phù hợp cho công việc là rất quan trọng.
3. Chi phí của việc chảy máu chất xám
Chi phí của sự mất đi kiến thức và chuyên môn, hay còn gọi là chảy máu chất xám hiếm khi được đề cập đến, nhưng đây cũng là một chi phí ẩn danh của doanh nghiệp mà gần như không thể định lượng được. Khi những nhân viên đã thành công trong một lĩnh vực nào đó của công ty hoặc những người có chuyên môn giỏi rời đi, công ty sẽ mất đi kiến thức và kinh nghiệm của họ. Sự mất mát này có thể là dạng kiến thức tổ chức về quy trình và cách làm việc hoặc là kiến thức chuyên môn chuyên sâu hơn.
Tập trung vào việc giữ chân những nhân viên hàng đầu là vô cùng quan trọng. Việc đảm bảo đủ tài liệu và đủ thời gian cho quá trình bàn giao có thể bù đắp được một số tác động của việc mất kiến thức này.
Cách tính Cost per hire
Công thức tính “Cost per hire” khá là đơn giản
Chi phí tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng (Chi phí nội bộ & bên ngoài) / Tổng số nhân sự được tuyển
Cost per hire = (Internal recruiting costs + External recruiting costs) / Total number of hires
Tuy nhiên để xác định cụ thể những khoảng chi phí nội bộ và bên ngoài, thậm chí là số lượng nhân sự được tuyển, thì đây sẽ là một bài toán khó dành cho các nhà quản lý. Tuỳ theo mỗi công ty mà quy trình tuyển dụng sẽ phức tạp theo từng mức độ khác nhau, dựa vào đó chi phí cũng sẽ được xác định cho mỗi bước trong quy trình ấy. Anh/chị càng đánh giá kỹ lưỡng khi tính toán chi phí cho mỗi lần tuyển dụng thì kết quả sẽ càng chính xác.
Để hiểu rõ hơn về những khoản chi phí nội bộ và bên ngoài, mời anh/chị cùng tham khảo qua thông tin chi tiết bên dưới:
1. Chi phí tuyển dụng nội bộ
| Các yếu tố | Diễn giải chi tiết |
|---|---|
| Chi phí của Quản lý tuyển dụng | Chi phí liên quan đến thời gian mà một “hiring manager” dành để tuyển dụng và “onboard” với một nhân viên mới. |
| Chi phí nhân sự tuyển dụng | Tổng chi phí (lương, thưởng và phúc lợi) của bộ phận tuyển dụng. |
| Chi phí đào tạo và phát triển | Tất cả những chi phí liên quan đến bộ phận L&D và các nhân viên phòng HR có liên quan |
| Chi phí hành chính | Bất kỳ chi phí nào liên quan đến việc xử lý các tài liệu tuyển dụng (ví dụ: giấy tờ pháp lý hoặc thủ tục nhập cư…). |
| Chi phí Admin | Các chi phí khác liên quan đến việc hỗ trợ cho việc tuyển dụng như thiết bị văn phòng, tiền thuê địa điểm và các chi phí khác. |
2. Chi phí tuyển dụng ngoài
| Các yếu tố | Diễn giải chi tiết |
|---|---|
| Freelancer và công ty headhunt | Chi phí phải trả cho các bên tuyển dụng bên ngoài để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí đang tuyển. |
| Phí đăng tin trên các trang web việc làm hoặc các chi phí marketing khác | Các khoản chi phí phải trả quảng cáo một vị trí cụ thể để ứng viên được tiếp cận về vai trò công việc đó và nộp đơn. Điều này có thể bao gồm các kênh như các trang web việc làm trả phí, các hội chợ việc làm, hoặc thậm chí là tuyển dụng qua mạng xã hội. |
| Chi phí trước sàn lọc (pre-screening) | Chi phí liên quan đến sàng lọc ứng viên về chất lượng và sự phù hợp (bao gồm đánh giá kỹ năng trước khi tuyển dụng) |
| Kiểm tra lý lịch | Các chi phí phát sinh để tìm hiểu quá khứ của ứng viên. Ví dụ: hoàn thành các tài liệu tham khảo về công việc, xác nhận trình độ học vấn và bằng cấp của họ, tiến hành kiểm tra lý lịch hình sự hoặc xác nhận tình trạng nhập cư của họ. |
| Tiền thưởng giới thiệu hoặc “sign on bonus” | Bất kỳ khoản ưu đãi nào được cung cấp cho nhân viên hiện tại (trong trường hợp chương trình giới thiệu) hoặc nhân viên tham gia (trong trường hợp “sign on bonus”) để đảm bảo tuyển dụng mới. |
| Chi phí công nghệ và phần mềm nhân sự | Phí đăng ký và chi phí công nghệ liên quan đến quy trình nhân sự như hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) hoặc phần mềm đánh giá ứng viên (candidate assessment software). |
3. Tổng số nhân sự được tuyển
Để đánh giá chi phí tuyển dụng trên cơ sở mỗi “headcount”, chúng ta cần chia chi phí tuyển dụng nội bộ và bên ngoài cho số lượng nhân viên mới được tuyển dụng.
Tùy thuộc vào mục tiêu của việc phân tích, bộ phận HR có thể có cách tính tổng số lượng vị trí tuyển dụng trong công thức tính Cost per hire theo một số cách khác nhau như sau:
- Bao gồm các khoản tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để đánh giá chi phí của tất cả nhân viên. Hoặc chỉ bao gồm những nhân viên mới được tuyển dụng từ một kênh tuyển dụng cụ thể nào đó.
- Bao gồm tất cả các nhóm nhân viên từ các vị trí làm việc toàn thời gian, nhân viên hợp đồng, nhân viên tạm thời và nhân viên hỗ trợ được thuê ngoài. Hoặc chỉ bao gồm một loại nhân viên cho một phân tích cụ thể.
- Bao gồm những người mới được tuyển dụng và đào tạo trong năm vừa qua. Hoặc tách biệt một khoảng thời gian khác (ví dụ: chỉ bao gồm những người mới được tuyển dụng trong quý vừa qua).
Mặc dù không có cách nào chính xác 100% để xem xét chi phí mỗi lần tuyển dụng, nhưng quan trọng là phải xác định được chi phí nội bộ và bên ngoài được sử dụng cho việc tuyển dụng từng loại nhân viên được tuyển dụng, từ đó sẽ có thể tính được Cost per hire chính xác cho từng nhóm nhân viên.
4. Ví dụ cụ thể
Nhằm giúp anh/chị sẽ hiểu rõ hơn, chúng ta hãy cùng đi qua một ví dụ thực tế bên dưới.
Hãy thử đặt mình vào vị trí HR Manager tại một công ty công nghệ lớn X tại khu vực quận 12 TP. Hồ Chí Minh. Anh/chị đang làm báo cáo về chi phí tuyển dụng (Cost per hire) cho công ty của mình ở quý vừa rồi.
Dưới đây là những thông tin mà anh/chị sẽ cần phải liệt kê để có kết quả chính xác nhất:
| Biến số | Chi tiết | Chi phí |
| Chi phí tuyển dụng nội bộ | 1. Chi phí của Hiring Manager: 100M 2. Chi phí của team tuyển dụng: 215M 3. Chi phí hành chính: 20M | 335M |
| Chi phí tuyển dụng bên ngoài | 1. Chi phí kiểm tra lý lịch (Background check): 185M 2. Chi phí sàng lọc (Sourcing): 86M 3. Chi phí đăng tin tuyển dụng (Job posting): 250M 4. Chi phí dịch vụ headhunt: 105M 5. Chi phí công nghệ và các phần mềm liên quan: 183M | 809M |
| Tổng chi phí | Bao gồm chi phí nội bộ và bên ngoài | 1.144M |
Trong quý vừa rồi, công ty X tuyển dụng tổng cộng 10 nhân viên full time và không tuyển các loại hình nhân viên khác.
Như vậy, chi phí tuyển dụng Cost per hire sẽ là 114,4M trung bình cho mỗi nhân viên mới.
Tuy nhiên, trên thực tế thì chi phí tuyển dụng (Cost per hire) của anh/chị sẽ phụ thuộc khá nhiều vào các yếu tố sau:
- Vị trí việc làm và chi phí sinh hoạt
- Cấp độ kỹ năng
- Cấp độ vị trí
- Loại hình nhân viên
- Vị trí hoặc chức năng
Chính vì vậy, không ai khác ngoài chính bản thân của anh/chị sẽ là người xác định rõ nhất những khoản chi phí nào sẽ được tính vào chi phí tuyển dụng (Cost per hire) của công ty mình.
5. Recruiting Cost Rate – Tỷ lệ chi phí tuyển dụng
Recruiting Cost Rate (RCR) – Tỷ lệ chi phí tuyển dụng là một chỉ số KPI hữu ích cần cân nhắc cùng với Cost Per Hire để đo lường hiệu quả chi phí cho những nỗ lực tuyển dụng của tổ chức.(*)
Nó được tính bằng cách chia tổng chi phí tuyển dụng trong một khoảng thời gian nhất định cho tổng cơ cấu tiền lương cho các nhân viên mới trong cùng khoảng thời gian đó.
Tỷ lệ chi phí tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng cơ cấu tiền lương cho tất cả các nhân viên mới
Recruiting cost rate = Total recruitment costs / Total compensation for all new hires
Bằng cách thể hiện chi phí tuyển dụng dưới dạng một phần của tổng cơ cấu tiền lương, RCR cung cấp cái nhìn cụ thể hơn vào hiệu suất của quy trình tuyển dụng.
RCR thấp cho thấy công ty thu hút nhân tài một cách hiệu quả, trong khi RCR cao gợi ý việc tiêu chi phí không hiệu quả cho mức độ cơ cấu tiền lương được trả cho nhân viên.
Ngay cả khi các vị trí cấp cao (từ C-level trở lên) khó tuyển hơn và có thể tốn kém hơn, tỷ lệ chi phí tuyển dụng RCR sẽ giúp các công ty tìm được sự cân bằng hiệu quả cho việc chi tiêu vào các vị trí ở mọi cấp bậc.
(*) Nguồn: TestGorilla
Chỉ số Cost per hire phản ánh điều gì ở 1 doanh nghiệp?
Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire) cho công ty của anh/chị chỉ thật sự có ý nghĩa nếu có điều gì đó để so sánh với nó.
Bằng cách đó, doanh nghiệp của anh/chị có thể biết liệu có điều gì bất thường đang diễn ra hay không, đồng nghĩa với việc trong quy trình tuyển dụng của công ty anh/chị có cần phải thay đổi hoặc điều chỉnh chỗ nào hay không.
Một trong những cách hiệu quả nhất để có được thông tin chi tiết là theo dõi xu hướng về chi phí cho mỗi lần tuyển dụng của công ty anh/chị theo những khoản thời gian nhất định. Nếu số liệu tăng vọt, điều đó có thể cho thấy sự kém hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, nghĩa là anh/chị nên xem xét kỹ hơn nguyên nhân gây ra sự gia tăng này.
Ngoài ra, anh/chị cũng có thể so sánh chi phí Cost per hire của công ty mình với các số liệu tham chiếu trên thị trường cho những ngành cụ thể của công ty anh/chị hoặc trên toàn thị trường.
Nhược điểm của Cost per hire
Mặc dù chi phí cho mỗi lần tuyển dụng (Cost per hire) là một thước đo hữu ích nhưng điều quan trọng cần nhớ là giảm chi phí không phải là mục tiêu duy nhất của bộ phận nhân sự.
Giả sử công ty của bạn có mức chi phí tuyển dụng (Cost per hire) thấp, nhưng những nhân viên bạn đang tuyển là những người có thành tích kém với thời gian làm việc ngắn và thường bỏ việc trong vòng một năm làm việc. Công thức Cost per hire không phản ánh được toàn bộ chi phí của một lần tuyển dụng không tốt.
Và ngay cả khi chỉ số Cost per hire đang có dấu hiệu tích cực, kết quả thực tế vẫn là một mớ hỗn độn. Lý do là chúng ta đang quên mất phần còn lại: chất lượng trên mỗi lần tuyển dụng (Quality per hire). Trong bài viết tiếp theo, freeC sẽ phân tích chi tiết hơn về chỉ số Quality per hire.
Nhìn chung, mục tiêu chính là có thể tuyển dụng những nhân tài tốt nhất để mang lại những giá trị tốt nhất cho công ty. Đây là sự kết hợp giữa việc sử dụng chi phí tuyển dụng (Cost per hire) tối ưu và tuyển dụng nhân viên chất lượng.
>>> Xem thêm:
Các mẹo tối ưu chi phí tuyển dụng
Sử dụng các chiến lược đã được chứng minh bên dưới để hiểu rõ hơn về dữ liệu nhân sự và cải thiện quy trình tuyển dụng của công ty bạn.
| Các phương pháp hay nhất để tối ưu Cost per hire | Vì sao nên sử dụng các phương pháp này? |
|---|---|
| Theo dõi Cost per hire so với “benchmarks” | “Benchmarks” giúp công ty của bạn xác định được khoản phạm vi Cost per hire phù hợp. |
| Phân chia Cost per hire theo nguồn tuyển dụng | Các nguồn tuyển dụng khác nhau sẽ có mức chi phí khác nhau. Phân tích Cost per hire theo nguồn giúp công ty của bạn có cái nhìn chi tiết hơn. |
| So sánh kết quả nội bộ | Cost per hire sẽ dễ hiểu hơn khi được tính cho các vai trò tương tự tại các phòng ban trong công ty của bạn. |
| Cân nhắc chất lượng và thời gian để có cái nhìn tổng thể | Chi phí cần được cân nhắc kỹ lưỡng so với các chỉ số đo lường chất lượng ứng viên và thời gian tuyển dụng. |
| Chuyển sang các phương pháp tuyển dụng thấp chi phí hơn | Bằng cách phân tích Cost per hire, công ty của bạn có thể xác định phương pháp tuyển dụng nào hiệu quả nhất. |
| Cam kết với các phương pháp tuyển dụng dựa trên kỹ năng | Các phương pháp tuyển dụng dựa trên kỹ năng không chỉ tiết kiệm thời gian và tiền bạc mà còn mang lại cái nhìn tốt hơn về chất lượng ứng viên. |
| Thêm ngữ cảnh vào KPI | Việc tính toán Cost per hire của công ty bạn phải được xem xét liên quan đến xu hướng thị trường và ngành. |
Theo dõi Cost per hire so với “benchmarks”
Chìa khóa để diễn giải Cost per hire của công ty anh/chị là so sánh kết quả với các tiêu chuẩn đáng tin cậy khác trong ngành. Đây có thể là dữ liệu của công ty anh/chị. Ví dụ: so sánh Cost per hire của quý này với xu hướng theo thời gian – hoặc nó có thể là “benchmarks” về chi phí mỗi lần tuyển dụng trung bình theo ngành.
Những so sánh như này sẽ giúp công ty đưa ra những đánh giá chính xác về hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ là dữ liệu đầu vào để tính toán Cost per hire cũng có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trong nền kinh tế chung và thị trường lao động nằm ngoài tầm kiểm soát của anh/chị.
Chia chi phí tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng
Khi phân tích Cost per hire ở cấp độ chi tiết hơn, nó có thể cung cấp thông tin chi tiết hơn về tổ chức nhân sự của mình.
Một cách để làm điều này là tách biệt chi phí tuyển dụng mới dựa trên các nguồn tuyển dụng.
Ví dụ: bạn có thể chia nhỏ dữ liệu chi phí mỗi lần tuyển dụng dựa trên kênh:
- Tuyển dụng mới có nguồn từ giới thiệu của nhân viên nội bộ
- Tuyển dụng mới có nguồn từ các freelancers hoặc các bên công ty headhunt
- Tuyển dụng mới có nguồn từ trang tuyển dụng tính phí hoặc phần mềm tuyển dụng
Việc điều tra chi phí mỗi lần tuyển cho mỗi kênh có thể tiết lộ rằng việc giới thiệu nhân viên hiệu quả hơn nhiều về mặt chi phí và số lượng nhân viên được tuyển. Trên thực tế, trung bình, các chương trình giới thiệu nhân viên giúp tiết kiệm đến 1.000 USD và mất 13 ngày kể từ quá trình tuyển dụng ( Nguồn: Zippia.com).
Trong trường hợp này, công ty có thể định hướng lại các nguồn lực để tập trung vào các kênh hiệu quả hơn và thu hẹp quy mô các nguồn tuyển dụng không hiệu quả.
So sánh kết quả nội bộ theo phòng ban và vị trí
Một cách khác để làm cho kết quả chi phí mỗi lần tuyển dụng trở nên cụ thể hơn là phân tích dữ liệu cho các phòng ban hoặc vị trí công việc khác nhau. Anh/chị có thể thấy rằng Cost per hire cho vị trí kỹ sư phần mềm cao hơn vị trí dịch vụ khách hàng.
Không nhất thiết là Cost per hire của vị trí này tốt hơn vị trí kia, khi mà chúng ta tổng hợp tất cả lại và để trên cùng một hệ quy chiếu thì những điểm yếu hoặc chưa tốt của các bộ phận khác sẽ bị che khuất.
Thay vào đó, anh/chị sẽ dễ dàng có được thông tin chi tiết hơn khi so sánh Cost per hire cho các vị trí cụ thể ở mỗi phòng ban.
Cân nhắc chất lượng và thời gian để có cái nhìn tổng thể
Để có được bức tranh toàn cảnh về việc tuyển dụng của công ty, cần phải xem xét Cost per hire liên quan đến thời gian tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng.
Như đã đề cập ở trên, Cost per hire thấp không nhất thiết là một chỉ số tốt nếu hiệu suất tuyển dụng kém hoặc các ứng viên phải mất nhiều thời gian để tiếp cận kênh tuyển dụng của bạn.
Một trong những cách tốt nhất để cải thiện chất lượng tuyển dụng và tính kịp thời là sử dụng các bài kiểm tra sàng lọc trước khi tuyển dụng.
Khi đánh giá kỹ năng được sử dụng như một phần của quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể tập trung hiệu quả vào những ứng viên có trình độ nhất. Qua đó tiết kiệm thời gian tuyển dụng và đánh giá chất lượng ứng viên dễ dàng hơn.
Chuyển sang các phương pháp tuyển dụng thấp chi phí hơn
Khi xem xét các yếu tố đầu vào về chi phí tuyển dụng nội bộ và bên ngoài đã được đề cập ở trên, anh/chị có thể dễ dàng nhận thấy một số phương pháp tuyển dụng có thể tiêu tốn nhiều chi phí hơn những phương pháp khác.
Hiểu được sự đóng góp của từng hạng mục vào tổng chi phí cho mỗi lần tuyển dụng có thể giúp công ty chuyển sang các phương pháp tuyển dụng với chi phí thấp hơn ví dụ như khuyến khích sự luân chuyển nội bộ.
Cam kết với các phương pháp tuyển dụng dựa trên kỹ năng
Việc thu hút nhiều ứng viên hiệu quả hơn thông qua quá trình tuyển dụng là mục tiêu cuối cùng khi tối ưu hóa Cost per hire. Nhưng lấp đầy các vị trí còn trống bằng những tài năng chất lượng mà không tốn nhiều thời gian và tiền bạc để tìm hiểu xem họ có phù hợp hay không không phải là một nhiệm vụ dễ dàng.
Một cách hiệu quả để sàng lọc ứng viên là sử dụng quy trình tuyển dụng dựa trên kỹ năng, tập trung vào năng lực của ứng viên thay vì sử dụng sơ yếu lý lịch hoặc các cuộc phỏng vấn tuyển dụng rộng rãi.
Tuyển dụng dựa trên kỹ năng cải thiện chất lượng tuyển dụng trên diện rộng và hạn chế các quyết định tuyển dụng không tốt, tiết kiệm chi phí cho công ty về lâu dài.
Trên thực tế, hơn 89% nhà tuyển dụng được khảo sát trong Báo cáo tuyển dụng dựa trên kỹ năng năm 2022 (Nguồn: TestGorilla) cho thấy tổng chi phí cho mỗi lần tuyển dụng giảm khi sử dụng các phương pháp tuyển dụng dựa trên kỹ năng.
Ngoài lợi ích về chi phí, tuyển dụng dựa trên kỹ năng còn cho phép các công ty tiếp cận nguồn ứng viên rộng hơn và tuyển dụng nhiều nhóm người đa dạng hơn bằng cách loại bỏ tính chủ quan và thiên vị.
Thêm ngữ cảnh vào KPI
Sự thay đổi tăng hoặc giảm chi phí cho mỗi lần tuyển dụng tại công ty không nhất thiết là một chỉ số báo tốt hay xấu.
Thay vì báo cáo chi phí cho mỗi lần tuyển dụng một cách mù mờ, hãy thêm ngữ cảnh và giải thích để hiểu lý do tại sao KPI lại diễn ra theo cách này hay cách khác.
Dịch vụ headhunt làm giảm chi phí tuyển dụng Cost per hire như thế nào?
Tiếp cận kinh nghiệm và chuyên môn tuyển dụng chuyên sâu
Với cương vị là một người quản lý doanh nghiệp, việc tuyển dụng có thể không phải là lĩnh vực chuyên môn chính xác của anh/chị. Tuy nhiên, đội ngũ tuyển dụng tại các công ty headhunt thường cập nhật, nâng cao kiến thức chuyên sâu về các phương pháp tuyển dụng tốt nhất và xu hướng tuyển dụng thông qua việc hợp tác với nhiều khách hàng và ứng viên khác nhau. Một trong những lợi ích chính khi làm việc với một công ty headhunt là họ có thể ứng dụng những kiến thức thực tiễn này trực tiếp đến công ty của anh/chị.
Làm việc với các đơn vị headhunt có thể giúp công ty anh/chị xác định các mục tiêu về lực lượng lao động của mình để có được chiến lược tuyển dụng phù hợp với các mục tiêu đó. Sau đó, các công ty headhunt chuyên nghiệp sẽ thay mặt anh/chị tìm kiếm và sàng lọc những ứng viên phù hợp với yêu cầu và mong đợi của công ty. Bằng cách này, công ty không chỉ tuyển dụng để lấp đầy các vị trí còn trống mà còn tạo ra được chiến lược tuyển dụng chính xác dựa trên kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn.
Có đối tác sẽ chỉ tập trung vào việc tuyển dụng
Mục tiêu tạo ra lợi nhuận luôn là công việc được công ty và các nhân viên của anh/chị ưu tiên mỗi ngày, nghĩa là một số công việc tuyển dụng nội bộ thường bị bỏ qua. Điều này có vẻ không quá quan trọng và nhỏ nhặt vào lúc này, nhưng nó có thể làm tăng thêm chi phí cho việc tuyển dụng không tốt sau này.
Ví dụ, 11% số người được hỏi trong nghiên cứu của Harris Study đổ lỗi cho việc tuyển dụng không tốt là do những ứng viên được giới thiệu chưa bao giờ được kiểm tra bởi bộ phận nhân sự. Trong trường hợp này, việc thiếu thời gian có lẽ đã làm cho nhà tuyển dụng không kiểm tra các thông tin tham chiếu của ứng viên. Nếu họ đã dành thời gian từ đầu, có thể họ đã nắm bắt được vấn đề nào đó có thể đã ngăn chặn họ chọn lựa ứng viên này từ đầu.
Các đơn vị tuyển dụng headhunt có thể là đối tác có giá trị cho công ty anh/chị vì họ chỉ tập trung vào việc tuyển dụng – không giống như các nhân viên nội bộ của bạn đang bận rộn thực hiện nhiều dự án và nhiệm vụ cùng một lúc. Các công ty headhunt chuyên nghiệp sẽ có thời gian và nguồn lực thích hợp để tìm kiếm và sàng lọc ứng viên, đảm bảo rằng không bỏ sót bước cần thiết nào chỉ vì hạn chế về thời gian.
Lựa chọn ứng viên từ “data pool” lớn và chất lượng
Các công ty headhunt chuyên nghiệp và đáng tin cậy sẽ thu hút được những ứng viên hàng đầu và do đó, họ có quyền truy cập vào một nguồn lớn ứng viên chất lượng. Làm việc với một nhà tuyển dụng liên tục mở rộng mạng lưới chuyên môn của họ và duy trì mối quan hệ với những người tìm việc trên thị trường, có nghĩa là họ có thể kết nối với những ứng viên tuyển dụng đó thay mặt bạn.
Ví dụ, tại freeC Asia chúng tôi thường xuyên thu thập, sàng lọc hàng nghìn ứng viên mỗi tháng cho một vị trí công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của khách hàng. Với nguồn ứng viên hơn 550.000 từ trình độ “senior” trở lên và các hoạt động giúp tăng trưởng hơn 10.000 ứng viên mỗi tháng, cộng với việc quản lý ứng viên bằng hệ thống AI, chỉ cần khách hàng có nhu cầu bất kỳ thì freeC Asia đều có thể nhanh chóng gửi thông tin ứng viên trong vòng 3-5 ngày phù hợp với vị trí mà khách hàng cần.
Một công việc được đăng bởi một nhóm tuyển dụng nội bộ có thể không mang lại gần như cùng một lượng ứng viên như tại freeC, có nghĩa là bạn có thể bỏ lỡ ứng viên lý tưởng của mình chỉ vì họ chưa bao giờ thấy tin tuyển dụng của bạn. Khi bạn có thể đặt ứng viên có đủ năng lực nhất vào bất kỳ vị trí nào ngay từ lần đầu tiên, việc biến động nhân sự hoặc các chi phí liên quan sẽ trở nên không cần thiết.
Trải nghiệm quy trình tuyển dụng nhanh chóng (mà không làm giảm chất lượng!)
Theo nghiên cứu của Harris Study, 38% số người tham gia nghiên cứu đã phải chọn một ứng viên không phù hợp cho công việc cần phải được tuyển dụng trong một thời gian cực kỳ gấp, đây là nguyên nhân chính đằng sau việc tuyển dụng sai lầm. Mặc dù công ty bạn muốn giảm thiểu thiệt hại bị mất do một vị trí trống, nhưng việc giải quyết bất kỳ sự thay thế nào thay vì vị trí phù hợp thực sự có thể khiến bạn tốn nhiều tiền hơn về lâu về dài. Nếu một nhân viên bị sa thải hoặc rời đi để tìm cơ hội khác và bạn gấp rút tìm người kế nhiệm họ, người sau đó lại phải bị thay thế, thì bạn đã phải chi gấp đôi cho chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Làm việc với công ty headhunt có thể giúp công ty bạn tuyển dụng nhanh hơn thông qua quy trình tuyển dụng nhanh chóng và hợp lý. Với quy trình tuyển dụng được tối ưu hóa này, nhân viên mới phù hợp có thể được bố trí và tuyển dụng nhanh hơn – nghĩa là không cần phải thay thế ngay sau đó và có thể bắt đầu thực sự tạo ra giá trị cho doanh nghiệp của anh/chị.
Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách hợp tác với công ty headhunt
Nhìn chung, hợp tác với các công ty headhunt chuyên nghiệp về lâu dài có xu hướng tiết kiệm chi phí và hiệu quả hơn so với việc chỉ sử dụng các nhà tuyển dụng nội bộ. Cho dù công ty của bạn lớn hay nhỏ, tuyển dụng thường xuyên hay không thường xuyên, việc tìm đến các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp có thể giúp bạn tiết kiệm tiền bạc, thời gian và những vấn đề khó khăn.
Nếu anh/chị muốn tìm một mối quan hệ hợp tác để cung cấp những ứng viên tốt nhất với chi phí hợp lý và hiệu quả, việc chọn một công ty headhunt đặt nhu cầu của bạn lên hàng đầu là cần thiết.
Với hệ thống đa dạng hơn 550.000 ứng viên từ cấp bậc “senior” trở lên và được quản lý bởi hệ thống AI, freeC Asia có thể hỗ trợ và cung cấp ứng viên chất lượng chỉ từ 3-5 ngày. Song song với đó là đội ngũ tuyển dụng hơn 60 tư vấn viên chuyên nghiệp có thể đáp ứng mọi nhu cầu tuyển dụng.
Liên hệ để được tư vấn MIỄN PHÍ với chúng tôi ngay hôm nay để tìm hiểu thêm về cách các dịch vụ headhunt của freeC Asia có thể giúp công ty bạn giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mà không làm giảm chất lượng!