Theo một nghiên cứu của Harvard Business Review, những nhân viên có hiệu suất cao có thể mang lại năng suất cao hơn 400% so với mức trung bình. Với chỉ tiêu này, các công ty ngày càng tập trung vào việc cải thiện một chỉ số tuyển dụng quan trọng bậc nhất: Quality of Hire (QoH) – Chất lượng tuyển dụng. Trong bài viết này, freeC Asia sẽ cung cấp 15 chiến lược cực kỳ hữu ích để thực hiện điều đó.
Chất lượng tuyển dụng – Quality of Hire (QoH) là gì?
Quality of Hire (QoH) – Chất lượng tuyển dụng là một chỉ số tuyển dụng ngày càng phổ biến được các công ty sử dụng để đo lường giá trị của những nhân sự mới và đanh giá cách họ đóng góp vào thành công của công ty trong thời gian lâu dài.
Chỉ số này không chỉ được sử dụng để đánh giá hiệu suất của từng nhân viên mà còn được sử dụng để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng tổng thể của công ty. Để tham khảo cách tính QoH, anh/chị có thể theo dõi bài viết chi tiết tại bài viết: Chất lượng tuyển dụng (Quality of Hire) là gì? Đo lường sao cho đúng?
Vì sao nên cải thiện chất lượng tuyển dụng – Quality of Hire (QoH)
Trong bài viết này, freeC sẽ liệt ke ra những lý do cơ bản và chính yếu nhất vì sao các công ty nên nâng cao chất lượng tuyển dụng – Quality of Hire (QoH)
Giữ chân nhân viên: Khi tuyển đúng người cho đúng vị trí, khả năng cao là họ sẽ cảm thấy vui vẻ và có động lực hơn, điều này sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên và làm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong công ty anh/chị.
Năng suất: những nhân viên có hiệu suất cao sẽ làm việc hiệu quả hơn rất nhiều trong kết quả công việc, từ đó sẽ giúp cho phong bạn và công ty đặt được mục tiêu kinh doanh thuận lợi và nhanh chóng hơn.
Sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng: Bị áp đặt với một lựa chọn tuyển dụng không tốt là một việc gây thất vọng cho nhiều quản lý. Việc dành thêm thời gian để làm quen, đào tạo và hỗ trợ những nhân viên không phù hợp về cơ bản không chỉ làm giảm động lực của cá nhân người quản lý mà còn gây tốn kém cho doanh nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên: Việc tuyển dụng tốt không chỉ mang lại lợi ích cho công ty, người quản lý mà còn mang lại lợi ích cho toàn bộ những nhân viên khác. Những nhân viên hiện tại sẽ được tác động tích cực bởi một đồng nghiệp mới, người có thể nhanh chóng thích nghi với vai trò của họ và hòa nhập tốt với môi trường công ty.
Bí quyết cải thiện chất lượng tuyển dụng – Quality of Hire (QoH)
1. Đánh giá chất lượng tuyển dụng hiện tại
Bước đầu tiên để cải thiện chất lượng tuyển dụng mới là xác định chất lượng tuyển dụng của tổ chức bạn như thế nào và sau đó triển khai các quy trình để đo lường chất lượng đó một cách hiệu quả.
Các công ty thường xem xét một loạt các dữ liệu trước (pre-hire) và sau tuyển dụng (post-hire) như thời gian tuyển dụng, tỷ lệ tăng trưởng và tỷ lệ giữ chân. Những yếu tố này có thể được ghi lại trong thẻ điểm tuyển dụng mới và áp dụng cho các công thức tính toán chất lượng tuyển dụng cho từng nhân viên cũng như các phương pháp hoặc nguồn tuyển dụng cụ thể, cũng như chất lượng tuyển dụng tổng thể cho công ty của bạn.
Những kinh nghiệm và bài học rút ra được từ một chương trình tuyển dụng chất lượng sẽ giúp anh/chị xác định được những điểm yếu trong quy trình tuyển dụng của mình và những kế hoạch để cải thiện trong tương lai
2. Hợp tác với Hiring Manager
Theo báo cáo của LinkedIn về tuyển dụng dựa trên dữ liệu, 61% người quản lý tuyển dụng tin rằng nhà tuyển dụng chỉ có hiểu biết từ mức thấp đến trung bình về công việc họ đang tuyển dụng. Khi nói đến việc cải thiện chất lượng tuyển dụng, sự hợp tác là vô cùng quan trọng. Người quản lý tuyển dụng có thể giúp tinh chỉnh mô tả công việc, sàng lọc ứng viên và cung cấp hướng dẫn về mục tiêu kinh doanh. Bằng cách liên kết họ ở mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng, bạn sẽ tăng khả năng tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí.
3. Hợp tác với nhân viên
Hợp tác với các nhân viên khác trong quá trình tuyển dụng, bên cạnh việc hợp tác với Hiring Manager, sẽ cải thiện được chất lượng tuyển dụng QoH. Chúng ta có thể trực tiếp mời các nhân viên tham gia, thông qua quá trình phỏng vấn nhiều giai đoạn hoặc phỏng vấn nhóm, hoặc đơn giản nhất là mời họ đưa ra ý kiến cá nhân về hồ sơ của ứng viên. Khi làm như vậy, chúng ta sẽ làm giảm áp lực lên người tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên tốt nhất, tăng cơ hơi tìm được ứng viên sẽ hoà nhập một cách tự nhiên nhất với môi trường của anh/chị, giảm thời gian tuyển dụng và các trường hợp thiên vị do thành kiến cá nhân.
4. Mô tả công việc thực tế
Không nhân viên mới nào muốn bắt đầu công việc và nhận ra rằng họ đã bị đánh lừa bởi một bản mô tả công việc không chính xác và rõ ràng.
Việc không tạo được bản mô tả công việc thực tế không chỉ khiến nhân viên không hài lòng và mất động lực, điều này có thể làm tăng tỷ lệ nghỉ việc mà còn có nghĩa là bạn có nhiều khả năng thuê một người không phù hợp hoặc thậm chí không đủ tiêu chuẩn cho công việc.
Anh/chị có thể tham khảo qua chuỗi bài viết về các tạo mô tả công việc chuẩn tại ĐÂY hoặc tham khảo những mẫu mô tả công việc theo ngành nghề và các vị trí tại ĐÂY.
5. Bài kiểm tra kỹ năng
Một báo cáo từ Trải nghiệm ứng viên của Talent Board cho thấy 82% công ty sử dụng một số hình thức kiểm tra kỹ năng để sàng lọc ứng viên.
Các bài kiểm tra kỹ năng được thiết kế để đo lường và đánh giá các kỹ năng, khả năng và hành vi của ứng viên nhằm xác định mức độ phù hợp của họ với công việc và khả năng họ sẽ hòa nhập tốt trong môi trường mới.
Kiểm tra kỹ năng có thể nâng cao hiệu quả và giảm chi phí trong quá trình tuyển dụng bằng cách nhanh chóng giảm số lượng ứng viên trong “talent pool” của tổ chức và xác định những ứng viên phù hợp và có triển vọng nhất. Ngoài ra, việc đánh giá cũng cho phép các tổ chức tuyển dụng phân biệt rõ hơn giữa các ứng viên tương đồng và giảm thiểu các trường hợp thiên vị vì định kiến cá nhân.
6. Thu thập và tổng hợp dữ liệu phù hợp
Nếu không thu thập dữ liệu một cách có phương pháp thì sẽ khó đánh giá chính xác chất lượng tuyển dụng hiện tại của công ty và thực hiện những thay đổi có tác động tích cực.
Trước khi tuyển dụng, chúng ta cần tổng hợp sẵn một danh sách các chỉ số trước tuyển dụng – “pre-hire” (chẳng hạn như thời gian thuê và chi phí thuê) và các số liệu sau khi tuyển dụng – “post-hire” (chẳng hạn như thời gian tăng tốc, tỷ lệ giữ chân và sự hài lòng của người quản lý tuyển dụng), đồng thời xem xét cách tốt nhất để thu thập và lưu trữ dữ liệu.
Đặc biệt đối với các số liệu định tính, anh/chị cần phải suy nghĩ cẩn thận về cách đo lường thành công từ số liệu đó. Các cuộc khảo sát với nhân viên nội bộ, đánh giá hiệu suất và cuộc khảo sát sự hài lòng của quản lý tuyển dụng có thể hỗ trợ khá nhiều trong việc đo lường.
7. Sử dụng AI phù hợp
Trí tuệ nhân tạo (AI) có thể được áp dụng trong nhiều cách khác nhau trong suốt quá trình tuyển dụng để cải thiện chất lượng tuyển dụng của anh/chị.
AI có thể giúp anh/chị tạo các mô tả công việc chính xác cho từng vị trí, nhắm mục tiêu các ứng viên phù hợp trực tuyến thông qua “quảng cáo việc làm theo chương trình”, tự động hóa các yếu tố của quá trình tuyển dụng và giới thiệu, giảm thiểu sự thiên vị vì định kiến cá nhân, đánh giá hiệu quả của các phương pháp hoặc nguồn tuyển dụng cụ thể, và cải thiện trải nghiệm của ứng viên.
Tại freeC Asia, với việc ứng dụng công nghệ AI trong dịch vụ headhunt, chúng tôi có thể sàng lọc nhanh chóng và cung cấp cho khách hàng hồ sơ ứng viên trong vòng 3-5 ngày từ hệ thống “data pool” hơn 550.000 ứng viên, thậm chí có thể nhanh hơn trong một số trường hợp. Điều này rất có ý nghĩa trong việc tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng của quý khách hàng. Để hiểu rõ hơn, anh/chị có thể tìm hiểu thông tin chi tiết tại ĐÂY.
8. Thực hiện phân tích khoảng cách kỹ năng
Theo một nghiên cứu của Visual Workforce, các vị trí trống chưa được lấp đầy có thể tạo ra sự hao hụt chi phí cho doanh nghiệp lên đến hơn 800.000 đô la mỗi năm, nếu như công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài phù hợp. Đó là lý do tại sao việc giải quyết khoảng cách kỹ năng rất quan trọng.
Phân tích khoảng cách kỹ năng sẽ giúp anh/chị xác định những điều còn thiếu hụt tồn tại giữa các bộ kỹ năng hiện tại của nhân viên trong công ry và các kỹ năng cần để đạt được các mục tiêu kinh doanh dài hạn của mình. Anh/chị sẽ cần xác định mục tiêu tương lai của mình, đo lường năng lực nhân viên hiện tại và lập kế hoạch để nâng cao kỹ năng hoặc đào tạo lại nhân viên của bạn hoặc tìm kiếm tài năng mới với các khả năng đáp ứng được mong muốn của công ty.
Tại freeC Asia, đội ngũ tư vấn dịch vụ headhunt luôn được đào tạo hàng tháng nhằm đáp ứng việc phân tích các kỹ năng cần và đủ cho khách hàng khi họ có nhu cầu tuyển dụng những vị trí đặc biệt. Anh/chị có thể đăng ký phân tích khoảng cách kỹ năng các vị trí cần tuyển với mong muốn của công ty mình.
9. Đánh giá mức độ phù hợp tổ chức của ứng viên
Sự phù hợp tổ chức mô tả tình huống khi một nhân viên có giá trị nghề nghiệp và cá nhân phù hợp cao với nhà tuyển dụng.
Bằng cách đánh giá mức độ phù hợp tổ chức của ứng viên, anh/chị sẽ tăng cơ hội tuyển dụng những nhân viên thật sự vui vẻ, năng suất, năng động và có tính gắn bó lâu dài.
Sự phù hợp với tổ chức có thể được đánh giá qua các bài kiểm tra đánh giá tình huống, trải nghiệm tại nơi làm việc, kiểm tra tham chiếu, tuyển dụng hợp tác và đánh giá trực tiếp.
Việc tuyển dụng người phù hợp với văn hoá và tổ chức không đồng nghĩa với việc xây dựng một đội ngũ nhân viên đồng đều như nhau. Quan trong nhất vẫn là tìm kiếm những ứng viên có thể chia sẻ và xây dựng những giá trị cốt lỗi của công ty, họ sẽ tự hào khi làm việc tại công ty và sẽ được thúc đẩy để đạt được những mục tiêu dài hạn.
10. Làm cho quy trình tuyển dụng khách quan hơn
Các phương pháp tuyển dụng truyền thống thường có tính chủ quan cao. Các cuộc phỏng vấn không có kế hoạch, các quy trình không nhất quán, các phương pháp sàng lọc cứng nhắc và các nhà quản lý tuyển dụng thiên vị có thể dẫn đến việc tuyển dụng sai lầm và những tài năng có tiềm năng thường bị bỏ qua hoặc bị loại ra một cách không công bằng.
Có nhiều cách để làm cho quy trình tuyển dụng trở nên khách quan hơn. Điều này có thể bao gồm việc
- Xác định rõ yêu cầu công việc
- Tổ chức các cuộc phỏng vấn có kế hoạch
- Triển khai tuyển dụng cộng tác viên
- Sử dụng các đánh giá kỹ năng.
Cân nhắc xem định dạng phỏng vấn và đánh giá hiện tại của anh/chị có thể cô lập hoặc làm xa lánh một số ứng viên cụ thể hoặc không nhận diện ra những ứng viên phù hợp hay không.
Một cách khác là anh/chị có thể sử dụng dịch vụ headhunt để tăng tính khách quan hơn, bởi vì các chuyên gia tuyển dụng sẽ tập trung vào việc tìm kiếm và thu thập thông tin về ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cụ thể. Thay vì dựa vào đơn ứng tuyển, headhunters sẽ tiến hành nghiên cứu thị trường và liên lạc trực tiếp với các ứng viên tiềm năng, tạo điều kiện cho việc đánh giá dựa trên năng lực và kinh nghiệm thực tế. Điều này giúp đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng không bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan và mở ra cơ hội tìm ra những ứng viên ưu tú nhất cho tổ chức.
11. Cân nhắc ngày/tuần thử việc có lương cho ứng viên
Thử việc trả lương theo ngày/tuần sẽ cung cấp một cơ hội cho anh/chị để hiểu biết những ứng viên được chọn vào đợt phỏng vấn cuối cùng một cách tốt hơn, xem họ phản ứng ra sao trước áp lực và thách thức hàng ngày trong nơi làm việc, và cách họ tương tác với phần còn lại của đội ngũ của bạn.
Đây cũng là cơ hội cho những ứng viên tiềm năng đánh giá công ty bằng cách tìm hiểu thêm về nơi làm việc và quen biết một số đồng nghiệp tiềm năng của họ.
Những người thích trải nghiệm của họ và thể hiện tốt có nhiều khả năng chấp nhận lời mời làm việc và trở thành nhân viên chất lượng cao, điều này sẽ giúp bạn giảm thời gian tuyển dụng và cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.
12. Xem xét lại quy trình sàn lọc
Các công cụ trước sàng lọc thường cho thấy giá trị hiệu quả khi có thể nhanh chóng giảm số lượng ứng viên ở khâu sàng lọc và nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Tuy nhiên, việc sàng lọc cần phải thật cẩn thận để đảm bảo các tiêu chí sàng lọc là chính xác, công bằng và được thống nhất một cách nhất quán.
Tại freeC, quy trình sàng lọc ứng viên với sự hỗ trợ của trí tuệ nhân tạo trong hệ thống data pool tốt vì giúp tăng cường hiệu quả và chính xác trong việc tìm kiếm ứng viên. Với hệ thống data pool hơn 550.000 ứng viên được hỗ trợ bởi AI, đội ngũ consultant sẽ đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau như kinh nghiệm làm việc, kỹ năng, và phù hợp với yêu cầu công việc. Sự tự động hóa từ AI cũng giúp tiết kiệm thời gian và công sức của các nhà tuyển dụng, đồng thời giảm thiểu sai sót trong quá trình tìm kiếm và đánh giá ứng viên. Điều này đảm bảo rằng các ứng viên được lựa chọn đều phản ánh tốt nhất nhu cầu và tiêu chí của tổ chức. Anh/chị có thể liên hệ freeC để được hỗ trợ tư vấn kỹ hơn.
13. Cải thiện quá trình onboarding của nhân viên mới
Quá trình onboarding rườm rà, vô tổ chức sẽ tạo ấn tượng xấu ban đầu cho những nhân viên mới và có thể tác động tiêu cực đến tỷ lệ giữ chân của công ty.
Một nghiên cứu của CareerBuilder và Silkroad Technology cho thấy cứ 10 nhân viên thì có 1 người rời công ty do trải nghiệm onboarding tiêu cực, trong khi 37% nhân viên cho biết người quản lý mới của họ không đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ trải nghiệm hội nhập của họ.
Trải nghiệm onboarding tốt không chỉ khiến nhân viên cảm thấy được chào đón mà còn giúp họ nhanh chóng thích nghi với vai trò của mình và hòa nhập với các thành viên mới trong công ty. Kết quả là, họ sẽ bắt kịp tốc độ nhanh hơn rất nhiều và có động lực để mang lại kết quả tốt trong quá trình thử việc.
Để cải thiện quy trình onboarding của công ty hãy xem xét những yếu tố nào có thể được tự động hóa để nâng cao hiệu quả, cố gắng mang lại trải nghiệm cá nhân và thân thiện cho những nhân viên mới, đồng thời cung cấp tất cả các nguồn lực và hỗ trợ mà họ cần để nhanh chóng ổn định với vai trò mới.
14. Đánh giá mức lương và phúc lợi so với thị trường
Nếu không sẵn sàng trả cho nhân viên của mình mức lương cạnh tranh và đưa ra gói phúc lợi hấp dẫn, công ty sẽ không thể thu hút hoặc giữ chân được những nhân tài hàng đầu.
Hãy đảm bảo rằng bạn đã nghiên cứu kỹ mức lương thị trường mỗi khi bạn đăng tuyển một công việc mới. Nếu không thể cạnh tranh với những đối thủ lớn trong ngành, hãy xem xét những ưu đãi khác mà bạn có thể đưa ra cho nhân viên mới hoặc tốt hơn nữa là hỏi họ những lợi ích nào họ sẽ mong muốn được đáp ứng. Điều này có thể bao gồm làm việc linh hoạt hoặc nghỉ phép hàng năm bổ sung.
Dịch vụ headhunt có khả năng đánh giá mức lương và phúc lợi so với thị trường một cách chính xác và hiệu quả hơn nhờ vào kiến thức sâu rộng về ngành nghề và mạng lưới liên kết rộng trong lĩnh vực nhân sự. Những chuyên gia tuyển dụng có kinh nghiệm thường có cái nhìn tổng thể về xu hướng lương và phúc lợi trong ngành, từ đó có khả năng cung cấp thông tin chi tiết và đánh giá chính xác về mức lương và các gói phúc lợi cạnh tranh.
Bằng cách này, dịch vụ headhunt tại freeC Asia không chỉ giúp tổ chức xác định mức lương và phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài mà còn giảm thiểu nguy cơ mất cân đối về lương và phúc lợi so với thị trường, giúp tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên.
15. Liên tục đánh giá và điều chỉnh
Cải thiện chất lượng tuyển dụng của công ty anh/chị là một quá trình liên tục và lâu dài. Anh/chị sẽ cần liên tục đánh giá dữ liệu của mình để xác định điều gì hiệu quả, điều gì không, đồng thời chuẩn bị điều chỉnh chiến lược của mình dựa trên xu hướng tuyển dụng hiện tại cũng như các mục tiêu và ưu tiên phát triển của doanh nghiệp.
Lời kết
Trong hầu hết các trường hợp, việc cải thiện số liệu tuyển dụng là tối ưu hóa hiệu quả kênh tuyển dụng.
Nhưng việc cải thiện chất lượng tuyển dụng có thể liên quan trực tiếp đến việc thúc đẩy hiệu quả kinh doanh. Ưu tiên số liệu có tác động nhiều này là một cách chắc chắn để tăng cường khả năng giữ chân, năng suất, sự hài lòng và vượt mục tiêu kinh doanh của bạn bằng cách tuyển dụng những nhân viên tài năng.